El tipo del 15% no siempre es la respuesta correcta: descubre cuándo aplica y cuándo no

TIEMPO DE LECTURA: 6 MINUTOS

Imaginemos que llevas meses esperando el pago de unas diferencias salariales. Cuando por fin la empresa te abona ese dinero, aparece en tu nómina una retención del 15%. ¿Es eso lo correcto? ¿O debería ser otra cantidad? Esta es una de las dudas que más frecuentemente surge tanto entre trabajadores como entre los departamentos de recursos humanos y administración de las empresas. Y la respuesta, como suele ocurrir en materia tributaria, depende de varios factores. En este artículo te explicamos todo lo que necesitas saber sobre la retención aplicable a los atrasos salariales, con criterios claros y ejemplos prácticos.

Índice de contenidos

1. ¿Qué son los atrasos a efectos fiscales?
2. ¿Siempre hay que retener sobre los atrasos?
3. El tipo fijo del 15%: cuándo sí y cuándo no
4. El papel de la exigibilidad: la clave que lo decide todo
5. Tres situaciones distintas, tres respuestas distintas
6. Un caso práctico para entenderlo mejor
7. Conclusión: no des por hecho el 15%

1. ¿Qué son los atrasos a efectos fiscales?

En términos generales, hablamos de atrasos cuando una empresa paga en un determinado año cantidades que, por algún motivo, debieron haberse abonado en ejercicios anteriores. Esto puede ocurrir por razones muy diversas, desde dificultades económicas de la empresa hasta la publicación tardía de un convenio colectivo, pasando por la resolución de un litigio judicial.

Lo que convierte a estas cantidades en «atrasos» desde el punto de vista fiscal no es simplemente que se cobren tarde, sino que pertenecen, según las reglas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), a un período impositivo anterior al del cobro efectivo.

2. ¿Siempre hay que retener sobre los atrasos?

Sí, con carácter general, los atrasos están sujetos a retención. La normativa del IRPF es clara al respecto, cualquier entidad que abone rendimientos del trabajo está obligada a practicar la retención correspondiente e ingresarla en el Tesoro Público. Esta obligación nace en el momento en que se produce el pago, no antes. De hecho, la Dirección General de Tributos ha precisado que si una empresa practica retenciones sobre salarios que aún no ha abonado, dichas retenciones podrían considerarse ingresos indebidos, precisamente porque la obligación de retener no ha nacido todavía.

3. El tipo fijo del 15%: Cuándo sí y cuándo no

Aquí es donde reside la confusión más habitual. Muchas empresas aplican de forma automática el tipo fijo del 15% a cualquier atraso que paguen, y esto puede ser incorrecto. El Reglamento del IRPF establece en su artículo 80.1.5º que ese 15% se aplicará únicamente a los atrasos que corresponda imputar a ejercicios anteriores. Es decir, este tipo fijo no es una regla universal, tiene un campo de aplicación concreto y, fuera de él, deberá aplicarse el tipo de retención que resulte del procedimiento general de cálculo.

La Dirección General de Tributos confirmó este criterio en su Consulta Vinculante V3027-21, de 3 de diciembre de 2021, señalando que cuando los rendimientos del trabajo se satisfacen en un período impositivo distinto al de su imputación temporal, el tipo de retención aplicable es ese 15% fijo. Pero, insistimos, solo cuando efectivamente corresponde imputar esos rendimientos a ejercicios anteriores.

4. El papel de la exigibilidad: La clave que lo decide todo

El concepto que vertebra toda esta cuestión es el de la exigibilidad. La Ley del IRPF establece que, como norma general, los rendimientos del trabajo se imputan al período impositivo en que el trabajador tiene derecho a exigirlos. Dicho de forma sencilla, lo que importa no es cuándo te pagan, sino cuándo tenías derecho a cobrar.

A partir de ahí, la ley recoge algunas reglas especiales que alteran este principio general. La más relevante para este tema es la que se refiere a los litigios judiciales: Cuando existe un procedimiento judicial que está discutiendo si procede o no el pago, o en qué cuantía, los rendimientos se consideran exigibles en el momento en que la resolución judicial adquiere firmeza, no antes.

5. Tres situaciones distintas, tres respuestas distintas

Conviene distinguir claramente tres escenarios frecuentes, porque cada uno tiene una solución fiscal diferente.

El primero es el de la empresa que paga tarde por falta de liquidez. Supongamos que una empresa no pudo abonar la paga extra de julio en su momento y la satisface en febrero del año siguiente. En ese caso, los rendimientos eran exigibles en el año anterior, se cobran ahora, y efectivamente corresponde aplicar el 15% de retención fijo.

El segundo escenario es el de los atrasos derivados de la actualización de un convenio colectivo. Cuando se publica un nuevo convenio con tablas salariales revisadas al alza, las diferencias que surjan son exigibles en el mismo año en que se produce esa publicación. Por tanto, no se imputan a un ejercicio anterior, sino al actual, y la retención que debe aplicarse es la que resulte del cálculo general teniendo en cuenta el conjunto de retribuciones del trabajador en ese año, no el 15% fijo.

El tercer caso, y el más complejo, es el de los atrasos procedentes de un litigio judicial. Si hubo una disputa sobre si correspondía pagar determinada cantidad, el derecho a cobrarla no nace hasta que la sentencia adquiere firmeza. Por tanto, la imputación temporal se produce en el año de esa resolución definitiva, y la retención a aplicar será la que corresponda según el método general en ese momento, tampoco el 15%.

Escenario	Ejemplo	Cuándo es exigible	Retención aplicable
Pago tardío por falta de liquidez	La paga extra de julio no se abona hasta febrero del año siguiente	En el año anterior (cuando era exigible)	15% fijo
Actualización de convenio colectivo	Se publican nuevas tablas salariales y surgen diferencias retributivas	En el año de publicación del convenio	Tipo general
Atrasos derivados de litigio judicial	Se disputaba si procedía el pago o su cuantía y hay sentencia firme	Cuando la resolución judicial adquiere firmeza	Tipo general

6. Un caso práctico para entenderlo mejor

Pongamos un ejemplo concreto que ayude a visualizar las distintas situaciones. Imaginemos que en mayo de 2024 una trabajadora cobra unas diferencias retributivas que abarcan el período comprendido entre enero de 2019 y diciembre de 2023.

De esas diferencias, las correspondientes al período enero 2019-junio 2021 fueron reconocidas por sentencia judicial en marzo de 2023, que fue recurrida por la empresa. El recurso fue inadmitido en febrero de 2024, momento en que la sentencia adquirió firmeza.

¿Cómo se trataría fiscalmente cada parte?

Las cantidades reconocidas en la sentencia, esto es, las del período 2019 a mediados de 2021, se imputarán al ejercicio 2024 (cuando la resolución fue definitiva). No se les aplica el 15% fijo, sino el tipo que resulte del procedimiento general de cálculo de retenciones en 2024, teniendo en cuenta el total de retribuciones de Laura ese año.

En cuanto al resto de diferencias no cubiertas por la sentencia, es decir las correspondientes al período desde mediados de 2021 hasta finales de 2023, estas sí eran exigibles en sus respectivos años y se perciben ahora en un período posterior. A estas sí les corresponde la retención del 15% fijo, al tratarse de rendimientos imputables a ejercicios anteriores que se cobran tardíamente.

7. Conclusión: No des por hecho el 15%

La retención del 15% sobre atrasos es una regla concreta para una situación concreta, no una solución universal. Aplicarla de forma automática puede suponer, en muchos casos, una práctica incorrecta que derive en problemas tanto para la empresa como para el trabajador.

La clave está en analizar cuándo nació el derecho a cobrar esas cantidades. Si fue en un año anterior y se pagan ahora sin que haya mediado un litigio, el 15% es correcto. Si el derecho nació con una sentencia judicial o si las cantidades son exigibles en el propio ejercicio de pago, hay que calcular la retención por el método general. Ante cualquier duda, lo más recomendable es consultar con un asesor fiscal que pueda analizar cada caso en detalle, ya que un error en la retención puede tener consecuencias tanto para la empresa pagadora como para el trabajador perceptor.