¿Sabías que, desde el 18 de noviembre del 2024, si tu empresa quiere despedirte disciplinariamente está obligada a comunicarte previamente los motivos del despido para que puedas defenderte?

Aunque la normativa española no regula este derecho de los trabajadores ante un despido disciplinario, sí lo hace la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su convenio 158 de 1982, que establece en su artículo 7 que “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.

Antes de esta sentencia, se entendía que, para poder aplicar este artículo a los despidos disciplinarios en España, era necesario un desarrollo legislativo previo donde se regulase la forma de instrumentalizar la audiencia previa. Hasta que no se publicase la normativa de desarrollo (a día de hoy, aun inexistente), era suficiente con entregar al trabajador la carta de despido con los hechos que lo motivaban y la fecha de efectos de éste.

En todo caso, con esta nueva sentencia, el Tribunal Supremo cambia su doctrina, y entiende que desde finales del 2024, este artículo debe ser aplicable directamente en España sin necesidad de ningún desarrollo legislativo por nuestro país, por lo nada menos que 38 años después de que este Convenio estuviese vigente en España (1986), la norma cobra eficacia.

Pero…

¿EN QUÉ CONSISTE ESTA NUEVA “AUDIENCIA PREVIA”?

Con carácter general, antes de proceder a tu despido disciplinario, la empresa debe comunicarte los hechos que motivan el despido para que tú como trabajador, puedas, de alguna forma, justificarlos. 

¿Cuánto tiempo tiene que concederte la empresa para ello? ¿Cómo debe hacerlo? Y a fin de cuentas ¿Cuándo se entiende que la empresa ha cumplido con este requisito? Por el momento, y al no existir normas de desarrollo, la obligación de la empresa va a consistir únicamente en dar la oportunidad al trabajador de que sea oído, por lo que, como ya viene aceptando la jurisprudencia, puede cumplirse con el requisito mediante una comunicación verbal desde la dirección de la empresa de un inicio de este periodo de audiencia previa. En todo caso, habrá que esperar a que la jurisprudencia vaya perfilando más este trámite para que podamos concretar los requisitos de la audiencia previa.  

Por el momento, lo recomendable es que tanto la comunicación de la empresa como las alegaciones aportadas por el trabajador se realicen siempre de forma escrita, para dejar en todo momento constancia de ello, y que se conceda al trabajador no menos de 2 días naturales para dicho trámite, ya que dependiendo de qué situaciones, un plazo inferior podría suponer cierta indefensión para el trabajador.

En conclusión, con este trámite, el trabajador podrá ser escuchado acerca de los hechos que el empleador le imputa para un posible despido disciplinario, pudiendo con sus explicaciones modificar la decisión final.

¿Y SI LA EMPRESA ME DESPIDE DISCIPLINARIAMENTE SIN QUE SE ME HAYA PLANTEADO LA AUDIENCIA PREVIA?

En este caso, y teniendo en cuenta que no se han cumplido con los requisitos formales para realizar un despido disciplinario, este deberá entenderse como improcedente, lo que llevará a que, presentada la correspondiente papeleta de conciliación y/o celebración de juicio, el trabajador perciba la indemnización correspondiente de 33 días por año trabajado, más una posible indemnización complementaria que desde algunos tribunales españoles se viene admitiendo con causa de una clara y evidente ilegalidad.

Dada su importancia, te recomendamos que desde el momento de las alegaciones previas, como trabajador, te pongas en contacto con un especialista laboral para que te asesore sobre la mejor forma de afrontar este proceso sin que haya en ningún caso menoscabo de tus derechos como trabajador.

Pero cuidado, porque hay EXCEPCIONES, y es que, el propio artículo 7 del Convenio nos dice que la audiencia previa decaerá siempre que “no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”. Aunque esto puede dar pie a interpretaciones muy variadas y alentar a algunas empresas a utilizar cualquier situación adversa o de urgencia como fundamento para prescindir de la audiencia previa, en la propia sentencia del Tribunal Supremo nos encontramos con un ejemplo de lo que podría llevar a la empresa a no utilizar la audiencia previa ante un despido disciplinario.

Así, el empleador puede verse eximido de conceder la audiencia previa cuando concurren circunstancias extraordinarias que exijan una actuación empresarial inmediata (violencia, amenazas, un delito flagrante…).

En definitiva, si bien el texto del Convenio contempla la posibilidad de excepcionar la audiencia previa cuando resulte irrazonable exigirla, las empresas deben recurrir a esta justificación con suma prudencia y solo cuando existan hechos muy contundentes. De lo contrario, corren el riesgo de que los tribunales examinen el fondo del asunto y, al no encontrar causas reales y demostrables, declaren la nulidad o improcedencia de la decisión empresarial.

¿TE HAN DESPEDIDO?

Si te acaban de despedir por despido disciplinario y crees que la empresa no ha cumplido con este requisito, ponte en contacto con nosotros y estudiaremos tu caso. Si la empresa ha realizado un despido improcedente, podremos asesorarte y presentar la papeleta de conciliación y/o representarte en juicio para que recibas tu indemnización. Recuerda que tienes un plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido para interponer la correspondiente papeleta de conciliación o perderás tu derecho.

En nuestra página también encontrarás un formulario para que podamos ponernos en contacto contigo y estudiar tu situación.