La reforma del Estatuto de los Trabajadores cambia las reglas del juego: ya no hay excusas ni zonas grises para los empresarios que retrasan el salario
Hay situaciones laborales que, aunque frecuentes, siguen generando una enorme confusión entre los trabajadores: Llega el día de cobro, y el ingreso no aparece. O aparece, pero con días de retraso. Una vez, dos veces, tres… Y la pregunta inevitable surge: ¿Hasta cuándo hay que aguantar esto? ¿Qué se puede hacer? ¿Se puede dejar de ir a trabajar?
Hasta hace poco, la respuesta dependía en buena medida de lo que interpretara cada juez o tribunal, lo que generaba una incertidumbre difícilmente sostenible para quien depende de su nómina para llegar a fin de mes. Pero desde el 3 de abril de 2025, todo eso cambia. La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, ha introducido una modificación del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores que establece, por primera vez de forma clara y objetiva, cuándo un impago o retraso salarial permite al trabajador extinguir su contrato con derecho a indemnización.
En este artículo te explicamos qué ha cambiado, qué derechos tienes ahora, cómo debes actuar si estás en esta situación y qué consecuencias puede tener para tu empresa no cumplir con sus obligaciones salariales.
Índice de contenidos
- Qué dice la ley sobre el pago del salario
- Por qué era necesaria esta reforma
- Qué establece el nuevo artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores
- ¿Cuándo puedes extinguir tu contrato y cobrar indemnización?
- ¿Puedes dejar de ir a trabajar si no te pagan?
- Cómo reclamar paso a paso
- Qué pasa con la empresa: sanciones y consecuencias económicas
- Una reforma que aporta certeza a todos
1. Qué dice la ley sobre el pago del salario
El artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores establece una obligación básica que toda empresa debe cumplir: El salario tiene que abonarse de forma puntual, en la fecha y lugar convenidos, y el período de referencia no puede superar un mes. No es una recomendación ni una orientación, es una obligación legal.
Cuando esta obligación no se cumple, o se cumple tarde, se produce un incumplimiento contractual por parte del empleador. Y ese incumplimiento, dependiendo de su gravedad y reiteración, puede tener consecuencias muy importantes, tanto para el trabajador como para la empresa.
2. Por qué era necesaria esta reforma
Durante décadas, la interpretación de cuándo un retraso o impago era suficientemente grave para justificar la extinción del contrato quedó en manos de los tribunales. La jurisprudencia fue construyendo criterios a lo largo del tiempo: Algunas sentencias consideraban suficientes cinco retrasos de entre ocho y veinte días, otras valoraban la habitualidad, la duración o el perjuicio causado al trabajador… En definitiva, no existía un criterio uniforme ni predecible.
Esto generaba una situación incómoda para ambas partes. El trabajador que quería reclamar asumía el riesgo de que el juez no considerara su caso suficientemente grave. Y el empresario tampoco sabía con exactitud en qué punto sus retrasos podían convertirse en un problema legal serio. La inseguridad jurídica era, en definitiva, el denominador común.
La reforma llega para acabar con ese escenario, trasladando a la propia norma los criterios que antes solo existían en la doctrina judicial.
3. Qué establece el nuevo artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores
La Ley Orgánica 1/2025 modifica el artículo 50.1.b) del Estatuto para introducir umbrales objetivos y concretos. La nueva redacción establece lo siguiente:
«Se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.»
En ambos casos, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a la del despido improcedente, es decir, 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
4. ¿Cuándo puedes extinguir tu contrato y cobrar indemnización?
Para que puedas acogerte a esta vía, deben darse alguna de estas dos situaciones:
- La primera es que la empresa te adeude, en el plazo de un año, tres mensualidades completas de salario, aunque los impagos no sean consecutivos. Es decir, si en enero no cobras, en mayo no cobras y en octubre no cobras, ya estarías ante esta situación.
- La segunda es que el abono de tu salario se produzca con más de quince días de retraso durante, al menos, seis meses dentro de un año, aunque tampoco sea necesario que esos meses sean seguidos. Si cobras con retraso en febrero, abril, mayo, julio, agosto y octubre, eso ya supera el umbral.
Es importante subrayar que estas referencias son mínimos objetivos, pero los tribunales pueden considerar otras situaciones como causa justa de extinción aunque no se cumplan exactamente estos plazos, si concurren otras circunstancias que acrediten un incumplimiento grave por parte del empleador.
5. ¿Puedes dejar de ir a trabajar si no te pagan?
Esta es una de las dudas más habituales, y la respuesta es clara: NO. Aunque pueda parecer injusto, el contrato de trabajo sigue vigente y sus obligaciones se mantienen hasta que un juez declare formalmente su extinción. Si el trabajador deja de acudir a su puesto sin una resolución judicial previa, la empresa puede considerarlo abandono del puesto de trabajo, lo que equivaldría a una baja voluntaria sin derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.
Las únicas causas que suspenden el contrato de forma automática son, entre otras, una baja médica o una huelga legal. El impago de la nómina, pese a ser un incumplimiento grave, no permite al trabajador dejar de prestar sus servicios unilateralmente.
La única vía legal es iniciar un procedimiento judicial para que sea un juez quien declare la extinción. Mientras ese proceso se desarrolla, el trabajador debe seguir acudiendo a su trabajo.
6. Cómo reclamar paso a paso
Lo primero que debes hacer si tu empresa no te paga o lo hace sistemáticamente con retraso es no esperar y actuar. El tiempo puede jugar en tu contra, ya que existen plazos de caducidad que deben tenerse muy presentes, como el de 20 días hábiles para ejercitar acciones relacionadas con la extinción del contrato.
El proceso recomendado pasa por acudir a los servicios jurídicos correspondientes para valorar las opciones disponibles. Entre ellas, cabe presentar una reclamación de cantidad para recuperar los salarios atrasados, junto con el interés del 10% anual que el artículo 29.3 del Estatuto reconoce por mora. Si los umbrales de impago o retraso ya se han alcanzado, puede interponerse una demanda bajo el artículo 50 del Estatuto para solicitar la extinción del contrato con indemnización.
Gracias al Real Decreto-ley 6/2023, en vigor desde el 20 de marzo de 2024, este tipo de procedimientos cuentan con tramitación preferente: la vista oral debe señalarse en el plazo de cinco días desde la admisión de la demanda, y la sentencia debe dictarse en los cinco días siguientes. Un mecanismo que agiliza notablemente la respuesta judicial.
Si el juez estima la demanda, el trabajador obtiene la indemnización por despido improcedente y puede acceder, si cumple los requisitos, a la prestación por desempleo.
7. Qué pasa con la empresa: Sanciones y consecuencias económicas
El incumplimiento de las obligaciones salariales no solo tiene consecuencias frente al trabajador. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social califica el impago y los retrasos reiterados en el abono del salario como infracciones muy graves, lo que puede derivar en sanciones económicas de gran calado: en su grado máximo, las multas pueden oscilar entre los 120.006 y los 225.018 euros.
Además, como ya se ha señalado, la empresa debe abonar un recargo del 10% anual sobre las cantidades adeudadas, y se expone a la extinción indemnizada del contrato si el trabajador decide acudir a los tribunales.
Alegar dificultades económicas no es suficiente para justificar estos retrasos. La ley no establece excepciones en función de la situación financiera del empleador, por lo que la única alternativa viable, antes de llegar a este punto, es buscar soluciones alternativas de forma proactiva.
8. Una reforma que aporta certeza a todos
La modificación del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores no crea un derecho nuevo: El trabajador ya podía solicitar la extinción del contrato por impagos antes de esta reforma. Lo que hace es convertir ese derecho en algo predecible, transparente y accesible para todos.
Para el trabajador, supone saber exactamente cuándo la ley le respalda. Para el empresario, significa conocer con precisión los límites que no debe cruzar. Y para el sistema judicial, implica disponer de criterios objetivos que reduzcan la litigiosidad y agilicen la resolución de estos conflictos.
Una nómina pagada a tiempo no es un favor: es una obligación legal. Y ahora, quien no la cumpla, lo tiene mucho más difícil.
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