El dilema laboral que ha llevado al Tribunal Supremo a cambiar de criterio y que afecta a miles de empresas españolas
Imagina esta situación: Llevas años abonando a tus empleados una cantidad mensual en concepto de pagas extraordinarias, facilitándoles así su gestión financiera. Todo parece correcto hasta que un trabajador reclama las pagas de verano y Navidad completas, argumentando que el convenio colectivo prohíbe el prorrateo. ¿Resultado? Podrías verte obligado a pagar nuevamente esas gratificaciones, con intereses de demora incluidos.
Este escenario, lejos de ser una excepción, representa uno de los conflictos más recurrentes en el ámbito laboral español. La práctica del prorrateo mensual de las pagas extraordinarias, aunque aparentemente beneficiosa para ambas partes, se ha convertido en un campo minado jurídico cuando colisiona con prohibiciones expresas contenidas en los convenios colectivos.
Índice de Contenidos
- El marco legal: qué dice realmente el Estatuto de los Trabajadores
- Cuando el convenio dice «no» al prorrateo: consecuencias reales
- El giro del Tribunal Supremo: de la prohibición absoluta a la flexibilización
- Casos prácticos: construcción y atención a dependientes
- Las tres situaciones que marcan la diferencia
- Enriquecimiento injusto vs. sanción administrativa
- Recomendaciones para empresas: cómo protegerse legalmente
1. El marco legal: qué dice realmente el Estatuto de los Trabajadores
El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores establece con meridiana claridad que todo trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias anuales: Una en Navidad y otra en el mes determinado por convenio colectivo o acuerdo con la representación laboral. La cuantía también viene fijada por la negociación colectiva.
Ahora bien, este mismo precepto introduce una excepción significativa: Permite que el convenio colectivo acuerde el prorrateo de estas gratificaciones en las doce mensualidades. Y aquí radica el quid de la cuestión: Únicamente la negociación colectiva está habilitada para autorizar esta modalidad de pago. Ni acuerdos individuales, ni decisiones unilaterales empresariales tienen validez para implementar el prorrateo.
La literalidad de la norma no admite interpretaciones alternativas: Si el convenio no permite el prorrateo, la empresa debe respetar las fechas establecidas para el abono de las pagas extraordinarias. La pregunta del millón es: ¿Qué sucede cuando la empresa decide saltarse esta prohibición?
2. Cuando el convenio dice «no» al prorrateo: Consecuencias reales
Determinados convenios colectivos no se limitan a guardar silencio sobre el prorrateo, sino que lo prohíben expresamente. El Convenio General del Sector de la Construcción representa uno de los ejemplos más categóricos: No solo veta todo pacto de prorrateo, sino que establece una consecuencia demoledora para quien lo incumpla.
Según este convenio, cualquier cantidad prorrateada se considerará automáticamente como salario ordinario correspondiente al periodo en que se abonó, no como paga extraordinaria. La implicación práctica es devastadora: La empresa queda obligada a abonar nuevamente las pagas extras en las fechas establecidas, convirtiendo lo ya pagado en un «extra» no previsto que beneficia únicamente al trabajador.
El Convenio Colectivo del Sector de Establecimientos Sanitarios de la Comunidad de Madrid adopta una postura similar, estableciendo que las pagas de Navidad y vacaciones deben abonarse entre el 1 y el 30 de junio, y entre el 1 y el 20 de diciembre, respectivamente, sin posibilidad de distribución mensual.
Esta severidad convencional ha generado durante años una inseguridad jurídica considerable, especialmente para empresas que, buscando facilitar la liquidez de sus empleados, implementaban el prorrateo sin imaginar las consecuencias legales.
3. El giro del Tribunal Supremo: De la prohibición absoluta a la flexibilización
La jurisprudencia del Tribunal Supremo en esta materia ha transitado por un camino sinuoso, generando doctrina contradictoria que ha dejado perplejos a empresarios y asesores laborales.
La doctrina rígida (2005-2021)
Durante más de una década, la Sala Social del Alto Tribunal mantuvo una línea interpretativa inflexible. Las sentencias de 19 de septiembre de 2005, 7 de noviembre de 2005, 8 de marzo de 2006, y 25 de enero de 2012 establecieron un criterio contundente: Cuando el convenio prohíbe el prorrateo y especifica que lo abonado irregularmente se considera salario ordinario, la empresa debe pagar las pagas extras independientemente de lo ya satisfecho mensualmente.
La fundamentación era categórica: Reconocer efectos liberatorios al pago prorrateado prohibido supondría «desconocer la fuerza vinculante de los convenios colectivos, reconocida en el artículo 37.1 de la Constitución«. La empresa infractora debía asumir una especie de «penalidad» consistente en perder la imputación de lo ya pagado.
El punto de inflexión: sentencias de 2021 y 2022
La sentencia del Tribunal Supremo número 162/2021, de 8 de febrero, abordó un escenario particular: Convenio que prohíbe el prorrateo pero que no explicita las consecuencias de su incumplimiento. La Sala concluyó que, aunque el convenio guardara silencio sobre los efectos, la instauración unilateral del prorrateo no podía «vaciar de eficacia y contenido a la propia norma paccionada».
El razonamiento resulta revelador: Si el marco normativo determina que las pagas se abonen en momentos específicos y prohíbe el prorrateo, la retribución mensual debe presumirse correspondiente a conceptos salariales distintos de las gratificaciones extraordinarias, aunque la empresa las haya denominado así en las nóminas.
El cambio radical de mayo de 2022
La sentencia 452/2022, de 18 de mayo, supuso un verdadero terremoto jurisprudencial. El Supremo revocó su doctrina anterior y estableció que la aceptación por el trabajador del prorrateo mensual, pese a la prohibición convencional, exime al empresario de abonarlas nuevamente en las fechas previstas.
El fundamento resulta revolucionario: Imponer la obligación de pagar dos veces generaría un enriquecimiento injusto para el trabajador, especialmente cuando ha existido consentimiento tácito manifestado mediante la aceptación continuada de ese sistema de pago. El incumplimiento convencional constituye una infracción administrativa sancionable por la Inspección de Trabajo, pero no justifica el cobro duplicado.
4. Casos prácticos: construcción y atención a dependientes
El sector de la construcción: tolerancia cero
La jurisprudencia anterior a 2022 fue especialmente severa con el sector constructor. Los convenios de Madrid y Sevilla contenían cláusulas que no admitían interpretaciones benévolas: Todo prorrateo quedaba automáticamente convertido en salario mensual ordinario, sin efecto liberatorio alguno.
Un trabajador de la construcción que hubiera recibido mensualmente cantidades denominadas «prorrata paga extra» podía, al finalizar su relación laboral, reclamar las pagas completas de junio y diciembre, obteniendo así casi una mensualidad adicional por cada paga «duplicada». Esta situación generó conflictividad masiva y condujo a numerosas empresas del sector a regularizar urgentemente sus sistemas retributivos.
Residencias de mayores: el caso paradigmático del cambio
El supuesto resuelto por la sentencia de mayo de 2022 implicaba al Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes. Este instrumento normativo establece dos pagas extraordinarias con devengo semestral, abonables el 15 de junio y el 15 de diciembre, prohibiendo expresamente el prorrateo salvo en contratos inferiores a seis meses o con acuerdo de la representación laboral.
Un trabajador de residencia geriátrica que venía cobrando mensualmente la prorrata de pagas extras reclamó, tras su despido, las gratificaciones completas. El Tribunal Supremo consideró que, no habiendo previsto el convenio ninguna sanción específica por incumplir la prohibición de prorrateo, no cabía negar validez al abono mensual realizado durante años sin oposición del empleado.
La Sala argumentó que canalizar estas situaciones hacia la vía administrativa, mediante actuación de la Inspección de Trabajo, resulta más coherente que generar duplicidades en el pago que enriquecerían injustamente a quien ha consentido y aceptado ese sistema retributivo durante toda la relación laboral.
5. Las tres situaciones que marcan la diferencia
La casuística jurisprudencial permite identificar tres escenarios perfectamente diferenciados:
Escenario A: Convenio que prohíbe el prorrateo y establece consecuencias expresas
Cuando el convenio no solo prohíbe el prorrateo sino que además especifica que lo abonado irregularmente se considerará salario ordinario, la doctrina es unánime: La empresa debe pagar las pagas extras en sus fechas, perdiendo la imputación de lo ya satisfecho mensualmente. No existe margen interpretativo ni posibilidad de compensación.
Escenario B: Convenio que solo fija fechas de pago sin prohibir ni regular el prorrateo
La sentencia de 18 de mayo de 2010 estableció que cuando el convenio se limita a señalar el momento del abono sin prohibir el prorrateo, el Estatuto de los Trabajadores permite que las partes lo acuerden, produciendo efecto liberatorio. Este acuerdo puede ser colectivo o incluso individual, siempre que no contradiga expresamente una norma convencional.
Escenario C: Convenio que prohíbe el prorrateo sin establecer consecuencias
Este supuesto intermedio generó durante años respuestas contradictorias. Hasta 2022, el Supremo equiparaba esta situación al escenario A, considerando que la prohibición convencional impedía reconocer validez al pago prorrateado. Sin embargo, la doctrina de mayo de 2022 introduce un matiz decisivo: Si el trabajador acepta el sistema durante la relación laboral, el abono mensual produce efectos liberatorios, pudiendo sancionarse la infracción por vía administrativa.
6. Enriquecimiento injusto vs. sanción administrativa
La evolución jurisprudencial refleja una tensión entre dos principios jurídicos fundamentales: El respeto a la fuerza vinculante de los convenios colectivos y la prohibición del enriquecimiento sin causa.
La tesis del enriquecimiento injusto
El argumento central de la sentencia de 2022 gira en torno a una idea básica: Si la empresa ha satisfecho mensualmente cantidades que, en cómputo anual, equivalen exactamente a catorce pagas mensuales, obligarla a pagar nuevamente las extraordinarias supondría que el trabajador perciba dieciséis mensualidades, obteniendo así un beneficio sin justificación legal ni convencional.
El Código Civil establece en su artículo 1156 que las obligaciones se extinguen por el pago, y el artículo 1126 determina que lo anticipadamente pagado en obligaciones a plazo no puede repetirse. Aplicando estos preceptos, resulta que el pago prorrateado, aunque irregular en cuanto al momento, extingue la obligación retributiva si su cuantía total coincide con lo debido.
La vía administrativa como solución
El Tribunal Supremo sugiere que la vulneración de la prohibición convencional debe canalizarse mediante intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Esta autoridad, tras comprobar los hechos, puede emitir acta de infracción, imponiendo las sanciones administrativas correspondientes.
Esta aproximación presenta ventajas evidentes: Evita el enriquecimiento del trabajador, preserva la función preventiva de la norma mediante la sanción administrativa, y permite corregir hacia el futuro la práctica irregular sin generar situaciones patrimoniales desproporcionadas.
7. Recomendaciones para empresas: Cómo protegerse legalmente
La incertidumbre jurídica generada por los sucesivos cambios de criterio exige que las empresas adopten estrategias preventivas claras:
Auditoría convencional inmediata
Resulta imprescindible analizar exhaustivamente qué dispone el convenio colectivo aplicable sobre las pagas extraordinarias. No basta con comprobar si existe prohibición de prorrateo, es necesario identificar si el convenio establece consecuencias específicas para el incumplimiento.
Formalización de acuerdos expresos
Cuando el convenio permita el prorrateo o guarde silencio al respecto, resulta altamente recomendable formalizar acuerdos escritos con los trabajadores o sus representantes legales, documentando inequívocamente el consentimiento al sistema de pago mensual.
Transparencia en las nóminas
La denominación del concepto salarial en las nóminas, aunque no resulta definitiva según la jurisprudencia, sí constituye un indicio relevante. Especificar claramente «prorrata paga extraordinaria» puede facilitar acreditar la voluntad de las partes.
Regularización ante cambios normativos
Cuando se produzcan modificaciones en el convenio colectivo aplicable, particularmente si se introduce o suprime la posibilidad de prorrateo, la empresa debe adaptar inmediatamente su sistema retributivo para evitar situaciones de irregularidad sobrevenida.
Consideración del riesgo económico
Las empresas deben valorar que, pese al giro jurisprudencial de 2022, persiste un margen de incertidumbre. Una eventual reclamación judicial puede prolongarse años, generando costes legales y de oportunidad significativos. En sectores con alta litigiosidad, puede resultar más prudente respetar estrictamente las previsiones convencionales aunque limiten la flexibilidad financiera.
Documentación del consentimiento continuado
Resulta fundamental conservar evidencias del consentimiento del trabajador al sistema de pago prorrateado: firmeza de las nóminas sin reclamaciones, ausencia de comunicaciones cuestionando el sistema, aceptación expresa en contratos o anexos laborales.
Conclusión
El prorrateo de pagas extraordinarias cuando el convenio lo prohíbe representa una de las cuestiones más controvertidas del Derecho laboral español contemporáneo. La evolución jurisprudencial refleja la tensión entre la rigidez de las normas colectivas y la necesidad de evitar situaciones de enriquecimiento injusto que perjudiquen a empresas que, en muchos casos, implementaron el prorrateo buscando beneficiar la liquidez de sus empleados.
La doctrina actual del Tribunal Supremo, establecida en 2022, introduce mayor flexibilidad al reconocer efectos liberatorios al pago prorrateado aceptado por el trabajador, aunque el convenio lo prohíba. Sin embargo, esta flexibilización no elimina el riesgo: la infracción administrativa permanece, y futuras composiciones de la Sala podrían revisar nuevamente el criterio.
Para las empresas, la recomendación fundamental es clara: Conocer exhaustivamente qué dispone el convenio aplicable, documentar adecuadamente cualquier acuerdo sobre modalidades de pago, y considerar seriamente el cumplimiento estricto de las previsiones convencionales cuando estas sean categóricas. La supuesta ventaja financiera del prorrateo no justifica asumir riesgos legales que pueden materializarse años después, con consecuencias económicas devastadoras.
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