La reforma regulatoria que acorta los plazos y obliga a actuar ya — ¿está tu empresa preparada?

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Diciembre de 2025 marcó un punto de inflexión en la relación entre las empresas y la movilidad de sus trabajadores. La entrada en vigor de la Ley 9/2025, de Movilidad Sostenible, estableció la obligación de implantar planes de movilidad sostenible al trabajo (PMST) en los centros con más de 200 empleados o 100 por turno. Pero lo que parecía un horizonte cómodo de dos años se ha acortado drásticamente: el Real Decreto-ley 7/2026, publicado el pasado 21 de marzo, ha reducido ese margen a la mitad. Las empresas ya no tienen hasta diciembre de 2027, ahora el plazo vence en diciembre de 2026.

Y los datos no son tranquilizadores: Según el Foro de Movilidad de Alphabet, el 64% de las empresas españolas todavía no cuenta con un plan de este tipo, y casi 7 de cada 10 ciudadanos desconoce que esta obligación existe. En este artículo te explicamos qué son estos planes, a quién afectan, qué tienen que incluir y, sobre todo, por qué no conviene seguir esperando.

Índice de contenidos

1. ¿Qué es un plan de movilidad sostenible al trabajo?
2. ¿A qué empresas les afecta esta obligación?
3. El cambio de reglas: el decreto que adelantó el calendario
4. ¿Qué tiene que incluir un plan de movilidad sostenible?
5. La negociación con los trabajadores: un paso inevitable
6. La conexión con la negociación colectiva
7. Las consecuencias de no cumplir
8. Por dónde empezar: claves para no llegar tarde

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1. ¿Qué es un plan de movilidad sostenible al trabajo?

Un plan de movilidad sostenible al trabajo es, en esencia, un conjunto de medidas impulsadas desde la dirección del centro de trabajo con el objetivo de racionalizar los desplazamientos de todas las personas que acceden a él: Empleados, pero también proveedores, visitantes y cualquier otra persona vinculada a la actividad del centro. No se trata de un documento burocrático de cajón, sino de una herramienta de gestión que debe reflejar la realidad concreta de cada empresa y estar viva: revisándose, actualizándose y midiéndose con indicadores reales.

La ley fomenta una jerarquía clara de medios: Primero, reducir la necesidad de desplazamiento (teletrabajo, videoconferencias); después, potenciar la movilidad activa (ir a pie, en bicicleta), a continuación, el transporte colectivo, y finalmente, cuando no haya alternativa, optar por vehículos de bajas o cero emisiones o fórmulas de movilidad compartida.

2. ¿A qué empresas les afecta esta obligación?

La norma establece un umbral claro: Quedan obligadas todas las empresas y entidades del sector público que cuenten con centros de trabajo que superen las 200 personas trabajadoras, o 100 por turno, siempre que ese centro sea su lugar habitual de trabajo. También se aplica a las entidades del sector público estatal, y las administraciones autonómicas y locales pueden extender la obligación a otras organizaciones dentro de sus competencias.

Esto significa que el impacto no es exclusivo de las grandes corporaciones. Muchas empresas medianas con varios centros de trabajo pueden verse afectadas en uno o varios de ellos aunque no superen ese umbral globalmente. El análisis debe hacerse centro por centro, no a nivel de grupo o empresa en su conjunto.

Para los centros que superen las 1.000 personas trabajadoras y estén situados en municipios o áreas metropolitanas de más de 500.000 habitantes, las exigencias son todavía mayores: El plan deberá incluir medidas específicas para reducir la movilidad en horas pico, fomentar el transporte de bajas o cero emisiones y facilitar infraestructuras de recarga de vehículos eléctricos.

3. El cambio de reglas: el decreto que adelantó el calendario

El 21 de marzo de 2026, el Gobierno publicó el Real Decreto-ley 7/2026, aprobado con carácter de urgencia en el contexto de la crisis energética derivada del conflicto en Oriente Medio. Entre sus medidas, el artículo 63 modifica directamente la Ley de Movilidad Sostenible para reducir el plazo de implantación de los planes de 24 a 12 meses desde la entrada en vigor de la ley original. En la práctica, esto significa que el plazo límite pasa de diciembre de 2027 a diciembre de 2026.

La razón alegada por el Ejecutivo es la necesidad de reducir la dependencia energética del país y aliviar el impacto económico que los desplazamientos al trabajo suponen tanto para las empresas como para los trabajadores en un contexto de precios energéticos elevados. El Congreso de los Diputados ya ha convalidado esta norma, por lo que su vigencia está plenamente confirmada.

El decreto también introduce una novedad que eleva considerablemente la presión sobre las empresas: Aquellas que reciban las ayudas directas previstas en la norma y no cumplan con la obligación de disponer de un plan de movilidad deberán devolver íntegramente las ayudas percibidas. La movilidad sostenible deja de ser una cuestión de imagen para convertirse en un requisito financiero.

4. ¿Qué tiene que incluir un plan de movilidad sostenible?

El contenido mínimo de un plan de movilidad sostenible al trabajo no es libre. La normativa establece que deben abordarse varias dimensiones de forma conjunta y coherente.

En primer lugar, el plan debe partir de un diagnóstico real de la movilidad del centro: Cómo llegan los trabajadores, qué distancias recorren, qué medios de transporte utilizan, en qué horarios se concentra el tráfico y cuáles son las alternativas disponibles en el entorno. Sin datos, no hay plan que valga.

A partir de ese diagnóstico, deben articularse medidas concretas. Algunas de las más habituales incluyen la instalación de aparcamientos seguros para bicicletas, la habilitación de vestuarios para quienes acuden a pie o en bicicleta, la oferta de tarjetas de transporte público con tratamiento fiscal favorable, la progresiva electrificación de la flota de vehículos de empresa, la creación de plazas de aparcamiento preferentes para vehículos eléctricos o de bajas emisiones, o el fomento de fórmulas de desplazamiento compartido como el carpooling entre compañeros.

El teletrabajo también tiene un papel protagonista en esta norma: El decreto lo posiciona como una herramienta transversal de movilidad, instando a su aplicación en todos los puestos donde la naturaleza del trabajo lo permita. No obstante, su ampliación genera obligaciones jurídico-laborales propias, como la firma de acuerdos específicos o la realización de evaluaciones de riesgos adaptadas, que deben tenerse en cuenta antes de incluirlo como medida sin más.

Otro elemento que suele sorprender a las empresas es que el plan no puede limitarse a los empleados propios. La norma exige considerar también a visitantes, proveedores y cualquier otra persona que acceda regularmente al centro. En sectores con alta rotación de personas externas, como la logística o el comercio, este requisito puede ser especialmente complejo de gestionar, y requiere un enfoque específico en la fase de diagnóstico.

Por último, el plan debe incorporar medidas de seguridad vial y prevención de accidentes en los desplazamientos, incluyendo acciones formativas. Y debe coordinarse con el plan de movilidad del municipio donde se ubique el centro, respetando las restricciones de acceso, zonas de bajas emisiones u otras regulaciones locales vigentes o previstas.

5. La negociación con los trabajadores: Un paso inevitable

Una de las principales novedades de la Ley de Movilidad Sostenible respecto a normativas anteriores es que el plan debe negociarse con la representación legal de los trabajadores. No basta con elaborarlo unilateralmente desde la dirección.

Si el centro de trabajo cuenta con comité de empresa o delegados de personal, la negociación se realiza con ellos. Si no existe representación legal, la empresa debe constituir una comisión negociadora integrada, por un lado, por representantes de la empresa y, por otro, por los sindicatos más representativos del sector con legitimación para intervenir en la negociación del convenio colectivo de aplicación. La representación sindical se configurará de forma proporcional a la representatividad en el sector.

Una vez aprobado el plan, la obligación no termina ahí. Debe realizarse un primer informe de seguimiento a los dos años de su aprobación y, a partir de entonces, informes bienales de forma continuada. Esto implica definir desde el inicio indicadores medibles, un calendario de revisión y responsabilidades internas claras.

6. La conexión con la negociación colectiva

La Ley de Movilidad Sostenible también ha modificado el Estatuto de los Trabajadores para incorporar, como contenido mínimo de cualquier convenio colectivo, el deber de negociar medidas orientadas a promover la elaboración de planes de movilidad sostenible al trabajo. Esta obligación ya es aplicable en la negociación de todos los convenios cuya comisión negociadora se haya constituido a partir del 5 de diciembre de 2025.

Es importante entender bien el alcance de esta obligación: No se trata de incluir en el convenio un catálogo cerrado de medidas concretas, sino de negociar el marco para promover la elaboración de los planes. Convertir el convenio colectivo en un listado rígido de actuaciones de movilidad podría generar rigideces operativas, costes innecesarios o, paradójicamente, dificultar el cumplimiento real de los objetivos de la norma.

El enfoque más eficaz consiste en que el convenio remita el diseño de medidas específicas al plan de movilidad de cada centro, que será negociado con la representación de los trabajadores teniendo en cuenta la realidad operativa concreta. Una solución perfectamente válida para un centro en una gran ciudad puede ser inviable en otro situado en un polígono industrial con transporte público limitado.

7. Las consecuencias de no cumplir

El incumplimiento de la obligación de implantar un plan de movilidad sostenible al trabajo está tipificado como infracción leve, con sanciones de entre 101 y 2.000 euros y un plazo de prescripción de seis meses. Sin embargo, la sanción económica directa no es el único riesgo.

Para las empresas que perciban ayudas públicas vinculadas al Real Decreto-ley 7/2026, el incumplimiento conlleva la devolución íntegra de las mismas. Y más allá del impacto económico, existe un riesgo reputacional creciente: En un entorno empresarial donde los criterios ESG son cada vez más determinantes para clientes, inversores y socios comerciales, no contar con un plan de movilidad puede convertirse en una desventaja competitiva real.

8. Por dónde empezar: Claves para no llegar tarde

Con el plazo reduciéndose a meses, la planificación no puede posponerse más. Lo primero es identificar qué centros de trabajo están afectados por la obligación, revisando la plantilla por centro y por turno. A partir de ahí, conviene revisar qué normativa autonómica o municipal puede resultar aplicable, ya que la ley estatal actúa como norma supletoria cuando existe regulación propia de la administración competente en materia de transporte.

El siguiente paso es realizar el diagnóstico de movilidad con indicadores compatibles con el Espacio de Datos Integrado de Movilidad (EDIM), donde los planes deberán quedar registrados. Solo con un diagnóstico sólido es posible diseñar medidas que realmente respondan a la realidad del centro y no sean papel mojado.

A partir de ahí, toca valorar las posibles medidas, analizar sus implicaciones económicas, jurídicas y operativas, y abrir el proceso de negociación con la representación de los trabajadores con suficiente margen de tiempo. Las empresas que empiecen ahora tienen aún posibilidades de llegar bien. Las que sigan esperando, posiblemente no.