Los tribunales españoles ya catalogan las ausencias injustificadas como baja voluntaria, dejando a los trabajadores sin prestación por desempleo

La frontera entre un despido disciplinario legítimo y una dimisión encubierta se está redefiniendo en los tribunales españoles. Cada vez son más los casos en los que trabajadores que faltan deliberadamente a su puesto de trabajo para forzar un despido terminan sin empleo y, lo que es peor, sin derecho a cobrar la prestación por desempleo. Una estrategia que, lejos de resultar beneficiosa, puede acabar en una situación económica y legal compleja.

Índice de contenidos

1. El caso que marca jurisprudencia en Cataluña
2. ¿Qué dice realmente la ley sobre las ausencias injustificadas?
3. Despido disciplinario vs. baja voluntaria: Diferencias clave
4. Requisitos para cobrar el paro tras un despido
5. El papel de la empresa: ¿Cuándo debe actuar con cautela?
6. Casos en los que la ausencia NO es abandono del puesto
7. La doctrina judicial: Poniendo coto al fraude de ley
8. Consecuencias de forzar un despido

1. El caso que marca jurisprudencia en Cataluña

Un reciente caso resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha puesto de manifiesto las consecuencias de intentar manipular el sistema. Un trabajador de Maisons du Monde, empleado desde noviembre de 2018, dejó de acudir a su puesto de trabajo en octubre de 2022 sin justificación alguna. Su objetivo era claro: Conseguir que la empresa le despidiera para poder acceder a la prestación por desempleo y, posteriormente, capitalizar el paro para montar su propio negocio de diseño gráfico.

El caso resulta especialmente revelador porque el trabajador llegó a solicitar expresamente a la directora de la tienda que le tramitaran un despido, manifestando abiertamente que no deseaba causar baja voluntaria. Esta petición quedó documentada en correos electrónicos internos de la empresa, lo que posteriormente resultaría determinante en el proceso judicial.

La compañía, tras varios días de ausencias sin justificar, optó por una vía diferente a la esperada por el empleado. En lugar de proceder a un despido disciplinario, le comunicó mediante burofax su baja voluntaria, interpretando su comportamiento como una dimisión tácita. Cuando el trabajador comprobó que había sido dado de baja en la Seguridad Social por «dimisión/baja voluntaria», decidió reclamar judicialmente alegando despido disciplinario.

Sin embargo, el tribunal confirmó que las ausencias deliberadas, unidas a la manifestación expresa de querer dejar el trabajo para emprender, constituían una clara voluntad de extinguir la relación laboral. La sentencia fue contundente: No hubo despido, sino dimisión tácita, por lo que el trabajador perdió tanto su empleo como el derecho a cobrar la prestación por desempleo.

2. ¿Qué dice realmente la ley sobre las ausencias injustificadas?

El marco legal que regula estas situaciones ha experimentado cambios significativos en los últimos años. En 2020 se derogó el despido objetivo por faltas de asistencia, una modificación que generó cierta confusión sobre cómo debían actuar las empresas ante el absentismo injustificado. No obstante, esta derogación no significa que las compañías deban tolerar ausencias continuadas sin motivo.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores sigue contemplando como causa de despido disciplinario «las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o impuntualidad al trabajo«. Esta disposición otorga a las empresas la facultad de cesar la relación laboral cuando el trabajador incumple reiteradamente su obligación de asistir a su puesto. La diferencia fundamental es que ahora el despido debe ser disciplinario, no objetivo, lo que implica que debe existir una conducta culpable por parte del trabajador.

Es importante distinguir qué constituye una falta injustificada. No se consideran ausencias susceptibles de sanción aquellas motivadas por vacaciones acordadas, permisos legales retribuidos, bajas médicas debidamente justificadas o cualquier otra causa legalmente amparada. La línea roja se cruza cuando el trabajador simplemente deja de acudir sin ninguna explicación o sin comunicación previa a la empresa.

Aunque el Estatuto no especifica un número exacto de ausencias que justifiquen el despido, la práctica habitual establece tres días como umbral significativo. Esta cifra no es arbitraria: Coincide con el periodo durante el cual un trabajador puede ausentarse por enfermedad sin necesidad de presentar parte de baja médica. A partir del cuarto día de ausencia, la justificación mediante documentación oficial se convierte en obligatoria.

3. Despido disciplinario vs. baja voluntaria: Diferencias clave

Comprender la distinción entre un despido disciplinario y una baja voluntaria resulta fundamental para entender las implicaciones de forzar una situación laboral. Ambas figuras ponen fin a la relación laboral, pero sus consecuencias económicas y administrativas son radicalmente diferentes.

La baja voluntaria es una decisión unilateral del trabajador que requiere una manifestación expresa de su voluntad de abandonar la empresa. Tradicionalmente, esta manifestación se realiza mediante la entrega de una carta de baja voluntaria, en la que el empleado debe respetar un periodo de preaviso, generalmente de 15 días naturales según establece el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. El incumplimiento de este preaviso puede acarrear el descuento de los días no trabajados del finiquito.

Por su parte, el despido disciplinario es una sanción impuesta por la empresa ante un incumplimiento grave y culpable del trabajador. No requiere preaviso ni conlleva el pago de indemnización por parte del empleador. Sin embargo, y esto es crucial, el trabajador despedido disciplinariamente conserva su derecho a cobrar la prestación por desempleo, siempre que cumpla con los requisitos generales establecidos por el SEPE.

Aquí es donde surge la llamada «dimisión tácita» o «baja voluntaria implícita«, una figura que los tribunales están aplicando cada vez con mayor frecuencia. Se produce cuando, aunque no existe una comunicación formal del trabajador, su conducta manifiesta de forma inequívoca la voluntad de no continuar en la empresa. Las ausencias reiteradas e injustificadas pueden interpretarse como esta manifestación tácita, especialmente cuando van acompañadas de otros indicios que refuerzan esta intención.

4. Requisitos para cobrar el paro tras un despido

El acceso a la prestación por desempleo está condicionado al cumplimiento de una serie de requisitos establecidos por el SEPE. Contrariamente a lo que algunos piensan, lo determinante no es únicamente la causa de extinción del contrato, sino también la situación cotizatoria del trabajador.

Para tener derecho a la prestación contributiva por desempleo es necesario ser mayor de 16 años y no haber alcanzado la edad ordinaria de jubilación. Además, el trabajador debe haber cotizado al menos 360 días (aproximadamente un año) en los seis años anteriores a la situación de desempleo. Este requisito de cotización es acumulativo: Si en un empleo anterior se cotizó pero no se llegó a cobrar el paro, ese tiempo cotizado se conserva y puede sumarse a cotizaciones futuras.

Otro requisito indispensable es estar afiliado a un régimen de la Seguridad Social que cotice por desempleo. Los trabajadores autónomos, aunque pueden acceder a prestaciones por cese de actividad bajo ciertas condiciones, no entran en esta categoría general. Finalmente, es obligatorio inscribirse como demandante de empleo en el SEPE para activar el derecho a la prestación.

La causa de extinción del contrato determina si existe una «situación legal de desempleo». El despido disciplinario, aunque supone una sanción para el trabajador, sí genera este derecho, ya que se entiende que la pérdida del empleo es involuntaria desde el punto de vista administrativo. En cambio, la baja voluntaria o dimisión, al ser una decisión libre del trabajador, no se considera situación legal de desempleo y, por tanto, no da acceso a la prestación.

Esta diferencia explica por qué algunos trabajadores intentan forzar su despido en lugar de dimitir: Buscan conservar un derecho que perderían si abandonaran voluntariamente su puesto. Sin embargo, como estamos viendo en la jurisprudencia reciente, esta estrategia puede volverse en su contra si los tribunales determinan que existió una voluntad encubierta de dimisión.

5. El papel de la empresa: ¿Cuándo debe actuar con cautela?

Las empresas se encuentran en una posición delicada cuando un trabajador comienza a ausentarse sin justificación. La decisión de cómo calificar esta situación tiene importantes consecuencias tanto para el empleado como para la propia compañía, por lo que la prudencia y el análisis cuidadoso de cada caso resultan imprescindibles.

Según ha establecido el Tribunal Supremo en sentencias recientes, antes de proceder a un despido disciplinario por absentismo injustificado, la empresa debe conceder al trabajador una audiencia previa. Este trámite de audiencia es fundamental: Permite al empleado explicar las razones de sus ausencias y aportar, si procede, la documentación justificativa correspondiente.

Solo tras esta audiencia, y si el trabajador no puede justificar su comportamiento, la empresa puede entregar la carta de despido disciplinario de forma inmediata. Este procedimiento garantiza el derecho de defensa del trabajador y protege a la empresa frente a posibles reclamaciones por despido improcedente.

La jurisprudencia reciente insta a los empresarios a actuar con especial cautela cuando existen indicios de que el trabajador está forzando deliberadamente su despido. En estos casos, los tribunales recomiendan que, en lugar de proceder al despido disciplinario, la empresa declare la dimisión o baja voluntaria del empleado. Para ello, debe poder acreditarse una voluntad manifiesta de no querer incorporarse al puesto de trabajo.

Esta recomendación responde a una realidad: Si la empresa despide disciplinariamente a un trabajador que deliberadamente buscaba ese resultado para cobrar el paro, está facilitando un posible fraude de ley. En cambio, si interpreta correctamente la situación como una dimisión tácita, previene que se utilice indebidamente la prestación por desempleo.

No obstante, la decisión de calificar una situación como baja voluntaria no debe tomarse a la ligera. La empresa necesita contar con indicios claros y contundentes de que existe esa voluntad de abandonar el puesto. Estos indicios pueden incluir declaraciones del propio trabajador manifestando su intención de dejar la empresa, la constancia de que ha comenzado otra actividad laboral, o un patrón de ausencias tan sistemático que no admite otra interpretación razonable.

6. Casos en los que la ausencia NO es abandono del puesto

No toda ausencia del trabajador a su puesto puede interpretarse automáticamente como una voluntad de abandonar la empresa. Existen múltiples situaciones en las que la falta de asistencia responde a circunstancias ajenas a la voluntad del empleado o a malentendidos que deben resolverse sin asumir una intención de dimisión.

Un ejemplo frecuente se produce cuando existe un retraso en la comunicación del alta médica al trabajador tras una baja por incapacidad temporal. Si el empleado no ha sido debidamente informado de su alta y, por tanto, de su obligación de reincorporarse, su ausencia no puede considerarse injustificada. La responsabilidad de asegurar que el trabajador conoce su situación médica recae tanto en el sistema sanitario como en la propia empresa.

Tampoco constituye abandono del puesto cuando es la propia empresa la que impide al trabajador acceder al centro de trabajo o prestar sus servicios. Esta situación puede darse, por ejemplo, cuando se retiran indebidamente los accesos al empleado o se le comunica verbalmente que no acuda mientras se tramita algún procedimiento interno.

Las situaciones de fuerza mayor representan otro supuesto en el que la ausencia está justificada. Catástrofes naturales, problemas graves de salud de familiares directos que requieran atención inmediata, o cualquier otra circunstancia extraordinaria e imprevisible que impida físicamente al trabajador acudir a su puesto no pueden ser interpretadas como voluntad de abandonarlo.

Los errores involuntarios también quedan excluidos de la consideración de abandono. Si un trabajador cree de buena fe que se encuentra en periodo de vacaciones o excedencia debido a un malentendido administrativo o de comunicación, su ausencia no refleja una voluntad de dejar la empresa. Estos casos subrayan la importancia de que las comunicaciones laborales sean claras, escritas y verificables.

Un caso particularmente interesante se produce cuando la empresa, tras haber comunicado un despido al trabajador, decide unilateralmente dejarlo sin efecto y exige la reincorporación inmediata del empleado. En estas circunstancias, el trabajador tiene derecho a negarse a volver hasta que exista una resolución judicial sobre el despido inicialmente comunicado. Su negativa no constituye abandono, sino el ejercicio legítimo de sus derechos.

7. La doctrina judicial: Poniendo coto al fraude de ley

Los tribunales españoles han desarrollado en los últimos años una doctrina cada vez más sólida sobre cómo distinguir un despido disciplinario legítimo de una dimisión encubierta destinada a acceder fraudulentamente a la prestación por desempleo. Esta línea jurisprudencial responde a un fenómeno que, aunque minoritario, genera perjuicios al sistema de protección social.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha sido especialmente activo en esta materia, estableciendo criterios claros para determinar cuándo existe fraude de ley. En su sentencia del 22 de abril analizada anteriormente, el tribunal señaló que «para considerar el cese voluntario no se requiere declaración formal, pero sí una conducta manifiesta y clara y sin dudas de abandonar su puesto de trabajo«.

La clave está en la valoración de indicios. Los tribunales no exigen una prueba directa e inequívoca de la intención fraudulenta del trabajador, sino que admiten la prueba indiciaria cuando existe una pluralidad de hechos que, analizados conjuntamente, llevan de forma lógica a concluir que el empleado buscó deliberadamente su despido. Estos indicios pueden incluir declaraciones expresas del trabajador manifestando su deseo de cobrar el paro, ausencias reiteradas sin ninguna justificación tras haber sido advertido de las consecuencias, o la constatación de que ha iniciado otra actividad laboral o empresarial.

Un elemento determinante es la actuación del trabajador tras recibir la carta de despido. Si no la impugna judicialmente en el plazo legalmente establecido, este comportamiento puede interpretarse como un indicio más de que el despido era exactamente lo que buscaba. Un empleado que considera injusto su despido habitualmente lo recurre; la pasividad ante una sanción tan grave resulta sospechosa.

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) también ha incrementado su papel fiscalizador en estos casos. A través de la Inspección de Trabajo, puede investigar situaciones en las que existen indicios de fraude y, si se confirma, reclamar la devolución de las prestaciones indebidamente percibidas. Esta actuación administrativa se suma a la judicial, creando un doble filtro de control.

La jurisprudencia insiste en que el «soporte formal» de la carta de despido resulta insuficiente cuando existen indicios contundentes de fraude. En otras palabras, no basta con tener un documento que acredite el despido disciplinario si la realidad de los hechos demuestra que la verdadera causa de extinción del contrato fue la voluntad del trabajador de abandonar la empresa.

8. Consecuencias de forzar un despido

Intentar manipular el sistema para acceder indebidamente a la prestación por desempleo puede acarrear consecuencias mucho más graves que la simple pérdida del derecho al paro. Las repercusiones afectan tanto al ámbito económico como al profesional y, en casos extremos, pueden tener incluso derivadas legales.

La primera y más evidente consecuencia es la pérdida tanto del empleo como de la prestación por desempleo. El trabajador que intenta forzar su despido y fracasa en el intento se encuentra en una situación de desprotección total: Sin ingresos procedentes del trabajo y sin la red de seguridad que supone la prestación. Esta situación puede prolongarse durante el tiempo que tarde en encontrar un nuevo empleo.

Si el trabajador llegó a cobrar la prestación antes de que se determinara judicialmente que existió fraude, deberá devolver las cantidades percibidas. Esta devolución incluye no solo el importe de la prestación mensual, sino también las cotizaciones a la Seguridad Social que el SEPE realizó en su nombre durante ese periodo. Las cantidades pueden ser significativas, especialmente si el trabajador cobró durante varios meses.

Además de la devolución, pueden aplicarse sanciones administrativas. La legislación sobre infracciones y sanciones en el orden social contempla multas para quienes obtengan o intenten obtener fraudulentamente prestaciones, con cuantías que varían según la gravedad de la infracción. Estas sanciones se suman a la obligación de reintegrar lo percibido.

El impacto en la reputación profesional tampoco debe subestimarse. Aunque legalmente las empresas tienen limitaciones sobre qué información pueden compartir sobre antiguos empleados, la realidad es que en determinados sectores o ámbitos geográficos la información circula. Haber sido señalado en un procedimiento judicial por intentar defraudar al sistema puede dificultar el acceso a futuros empleos.

Por otro lado, hay que considerar que el empresario no está obligado a despedir al trabajador que se ausenta injustificadamente. La empresa puede optar por imponer sanciones alternativas, como días sin empleo y sueldo, amonestaciones escritas que quedan en el expediente del trabajador, o incluso reclamar indemnizaciones por los daños y perjuicios causados. Estas medidas pueden crear una situación laboral insostenible que acabe forzando al trabajador a dimitir, pero esta vez sin posibilidad de alegar ningún tipo de despido.