Permiso climático retribuido y teletrabajo forzoso: así se adapta el Derecho Laboral a los retos del cambio climático

El cambio climático ya no es solo un problema ambiental o científico: Se ha convertido en un desafío jurídico y social que afecta de lleno al mundo del trabajo. En España, las recientes catástrofes naturales han impulsado la creación de un nuevo marco legal para hacer frente a situaciones climáticas extremas en el ámbito laboral.

Con la publicación del Real Decreto-ley 8/2024, se incorporan al Estatuto de los Trabajadores nuevas herramientas permanentes que buscan dar una respuesta ágil, segura y equilibrada a estos fenómenos. Entre ellas, destacan el permiso climático retribuido, la posibilidad de imposición del teletrabajo por causas climáticas y la obligación de que las empresas cuenten con protocolos de actuación frente a emergencias ambientales.

Vamos a desgranar, de forma clara y accesible, qué implican estas novedades, cómo afectan a trabajadores y empresas, y por qué suponen un paso importante en la evolución del Derecho del Trabajo frente al cambio climático.

UN NUEVO DERECHO LABORAL: EL PERMISO CLIMÁTICO RETRIBUIDO

Uno de los grandes cambios introducidos por el RD-ley 8/2024 es la inclusión de una nueva letra g) en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece un permiso retribuido de hasta cuatro días en caso de:

• Imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías necesarias.
• Recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento por parte de autoridades.
• Situaciones de riesgo grave e inminente, como fenómenos meteorológicos adversos o catástrofes naturales.

Este permiso puede extenderse más allá de los cuatro días si persisten las causas que lo justifican, lo que muestra un enfoque realista y flexible ante la prolongación de estos eventos.

Además, se reconoce este derecho de manera automática y sin necesidad de negociación previa, siempre que el trabajador avise y justifique su situación. Aunque se mantiene la exigencia formal del aviso, se reconoce que en muchas ocasiones esta formalidad puede resultar innecesaria, ya que los eventos climáticos suelen ser notorios y públicos.

TELETRABAJO POR CAUSAS CLIMÁTICAS: YA NO TAN OBLIGATORIO COMO LO ERA ANTES.

Históricamente, el teletrabajo en España ha estado regido por el principio de voluntariedad, que exige el acuerdo de ambas partes (empresa y trabajador) para su implementación. Este principio está recogido en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, y ha sido respaldado por jurisprudencia y doctrina desde hace más de dos décadas.

Sin embargo, el RD-ley 8/2024 introduce una excepción temporal a este principio en situaciones de emergencia climática. Ahora, cuando concurran determinadas circunstancias (como catástrofes naturales o restricciones a la movilidad), la empresa podrá imponer el teletrabajo de forma unilateral, siempre que:

1. Sea técnica y materialmente posible realizar el trabajo a distancia.
2. Se cumplan los requisitos formales y materiales de la Ley del Trabajo a Distancia (suministro de medios, herramientas, derechos laborales…). Puedes consultar otra entrada de nuestro blog donde tratamos en detalle las obligaciones formales y materiales que establece la Ley del Trabajo a Distancia (como el suministro de medios, herramientas adecuadas y el respeto a los derechos laborales) en este enlace.

Esta medida no pretende sustituir el teletrabajo voluntario, sino actuar como alternativa temporal al permiso retribuido o a la suspensión del contrato (ERTE por fuerza mayor), permitiendo mantener la actividad empresarial sin exponer al trabajador a riesgos innecesarios.

DE LA EMERGENCIA A LA PREVENCIÓN: PROTOCOLOS Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Una de las claves del nuevo enfoque es su vocación de permanencia y prevención. No se trata solo de reaccionar a una crisis puntual (como ocurrió con la COVID-19), sino de prepararse estructuralmente para futuras emergencias derivadas del cambio climático. En este sentido, el RD-ley 8/2024 introduce también:

• La obligación de negociar protocolos de actuación frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos dentro de la negociación colectiva (art. 85 ET).
• El derecho de los comités de empresa y delegados de personal a ser informados por la empresa sobre las medidas que se adoptarán ante este tipo de eventos (art. 64.4 ET).

Esta previsión preventiva es coherente con las exigencias en materia de prevención de riesgos laborales (Ley 31/1995), especialmente en situaciones de riesgo grave e inminente, como señala expresamente el artículo 21 de dicha norma.

De este modo, se busca que las empresas no improvisen, sino que cuenten con planes y protocolos previamente diseñados, garantizando así una respuesta más eficaz y legalmente segura.

ERTE POR FUERZA MAYOR CLIMÁTICA: UNA HERRAMIENTA AFINADA

En paralelo a estas medidas, se ha modificado el artículo 47.6 ET, que regula los expedientes de regulación temporal de empleo por fuerza mayor (ERTE FM). Ahora, se establece una relación directa entre el permiso climático y la posibilidad de activar un ERTE:

• Si pasados los cuatro días del permiso aún no es posible acudir al trabajo y no es viable el teletrabajo, la empresa podrá solicitar un ERTE por fuerza mayor.
• Durante el período inicial de permiso retribuido, no se podrá justificar un ERTE por la misma causa, salvo que haya otras circunstancias concurrentes.

Esto configura una sucesión lógica de respuestas: primero, permiso retribuido; segundo, teletrabajo si es posible; y tercero, suspensión temporal del contrato (ERTE) si la situación se prolonga.

UNA POLÍTICA LABORAL ADAPTADA AL SIGLO XXI

En definitiva, la reforma operada por el Real Decreto-ley 8/2024 supone una actualización necesaria y profunda del marco normativo laboral español ante los efectos del cambio climático. Se ha creado un “Derecho para las emergencias” que:

• Protege a los trabajadores frente a riesgos ambientales graves.
• Permite a las empresas mantener su actividad en condiciones excepcionales.
• Establece mecanismos estables y duraderos, alejados del puro “derecho de emergencia” coyuntural.

Se trata de una evolución natural tras las experiencias acumuladas con la COVID-19, las DANAs, olas de calor y otras catástrofes recientes. Hoy, más que nunca, el Derecho del Trabajo debe ser flexible, preventivo y garantista, respondiendo no solo a los desafíos actuales, sino también a los que están por venir.