¿Te han eliminado una mejora laboral que llevabas disfrutando años? Podría tratarse de un derecho adquirido. Te explicamos en qué consiste este concepto, cómo se consolida y cómo puedes defenderlo legalmente.

¿QUÉ SON LOS DERECHOS ADQUIRIDOS EN EL ÁMBITO LABORAL?

Los derechos adquiridos, también conocidos como condiciones más beneficiosas, son mejoras que el trabajador obtiene durante la relación laboral y que, con el tiempo, pueden consolidarse como parte de sus condiciones de trabajo. Estas mejoras suponen un beneficio que va más allá de lo recogido en el convenio colectivo, el contrato de trabajo o incluso en el propio Estatuto de los Trabajadores.

Aunque a menudo se piensa que todo derecho laboral debe estar expresamente recogido por escrito o regulado por norma para que legalmente pueda ser exigido, la realidad es que también pueden surgir de la práctica habitual de la empresa. Es decir, cuando el empleador concede de forma continuada ciertos beneficios (como entregar las famosas cestas de Navidad, abonar un salario superior al establecido en convenio o permitir jornadas reducidas en determinadas épocas del año), estas prácticas pueden llegar a consolidarse como derechos adquiridos. En ese caso, la empresa no podrá eliminarlos de forma unilateral sin seguir el procedimiento legal correspondiente.

¿CUÁNDO UNA MEJORA SE CONVIERTE EN UN DERECHO ADQUIRIDO?

Para que una mejora se considere un derecho adquirido y, por tanto, no pueda eliminarse de forma unilateral por la empresa, deben cumplirse una serie de requisitos establecidos por la jurisprudencia del Tribunal Supremo:

1. Mejora real sobre lo pactado o legalmente previsto. El beneficio concedido debe mejorar lo que ya recoge la normativa laboral, el convenio colectivo o el propio contrato de trabajo. Por ejemplo, si tienes más días de vacaciones que los que marca el convenio, o si tu salario base es superior al mínimo establecido, estamos ante una mejora.
2. Voluntad clara del empresario. Para que una condición más beneficiosa pueda considerarse un derecho adquirido, debe existir una voluntad clara e inequívoca del empresario de concederla. Esta voluntad puede ser expresa o tácita, pero debe reflejar una intención consciente de otorgar el beneficio y no simplemente una permisividad puntual, un descuido administrativo o un error. Debe existir una actitud activa o al menos conscientemente permisiva por parte del empleador.
   Por ejemplo, si un trabajador ha llegado tarde repetidamente y el empresario no lo ha sancionado, eso no implica que se haya consolidado un derecho a entrar más tarde. Se trataría, en ese caso, de una mera tolerancia, no de una mejora deliberadamente concedida. O en su caso, si se ha producido un error en la nómina durante algunos meses (como el abono de un plus no pactado), y la empresa lo corrige al detectarlo, no puede considerarse que haya existido voluntad de establecer ese pago como derecho adquirido, dado que la voluntad del empresario no era esta.
3. Reiteración en el tiempo. Otro de los requisitos esenciales para que una mejora se consolide como derecho adquirido es su reiteración o mantenimiento en el tiempo. Es decir, el beneficio debe haberse otorgado y disfrutado de forma continuada durante un periodo que, aunque no está legalmente definido, debe ser razonable y suficiente como para entender que se trata de una práctica consolidada y no de un hecho aislado.
   La legislación laboral no establece un plazo concreto a partir del cual se consolida un derecho adquirido. Sin embargo, la jurisprudencia ha ido marcando criterios sobre la duración necesaria en función del caso concreto.
   Por ejemplo, se ha reconocido como como condición más beneficiosa el disfrute de un plus salarial que los trabajadores venían percibiendo de forma continuada durante más de cinco años, sin que mediara pacto escrito, pero con conocimiento y aceptación por parte de la empresa, o una reducción de jornada los viernes por la tarde, ya que esta práctica se venía aplicando desde hacía al menos tres años, de forma uniforme, generalizada y sin oposición empresarial.
4. Conocimiento y aceptación de la empresa. La empresa debe haber sido plenamente consciente de que ese beneficio se venía aplicando y no haber mostrado oposición durante ese tiempo.

¿QUÉ DICE LA LEY?

El artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que los derechos y obligaciones laborales no solo pueden derivarse de la ley o de los convenios colectivos, sino también de la voluntad de las partes, siempre que dicha voluntad no implique un perjuicio para el trabajador. Además, dicho artículo reconoce la aplicación de usos y costumbres en defecto de norma legal, convencional o contractual.

A partir de esta base legal, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha reiterado que aquellas mejoras concedidas por el empleador (ya sea de forma expresa o tácita) que cumplen los requisitos previamente analizados (voluntariedad, reiteración y mejora efectiva), se incorporan al contrato de trabajo del empleado. Esto implica que pasan a formar parte del contenido contractual, aunque no figuren por escrito, y por tanto no pueden ser suprimidas de forma unilateral por la empresa.

En otras palabras, si una mejora se ha consolidado en el tiempo como parte de la relación laboral y responde a una voluntad clara del empleador, esta se convierte en un derecho adquirido del trabajador y la empresa queda jurídicamente obligada a respetarlo.

EJEMPLOS DE DERECHOS ADQUIRIDOS

Un ejemplo reciente de aplicación de este principio es la Sentencia del Tribunal Supremo número 1034/2024, de 17 de julio. En este caso, una empresa llevaba años abonando un salario base superior al del convenio colectivo. Al entrar en vigor un nuevo convenio, la empresa intentó ajustar el salario base al mínimo legal y redistribuir el resto del salario en otros conceptos.

El Tribunal Supremo consideró que esa mejora era una condición más beneficiosa consolidada, y por tanto su eliminación requería seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, con las garantías legales correspondientes. Como la empresa no lo hizo, la modificación fue declarada nula, y los trabajadores conservaron el beneficio.

Este caso ilustra perfectamente cómo una práctica habitual y reiterada por parte de la empresa puede convertirse en un derecho adquirido.

Pero este no es el único caso, algunos otros supuestos frecuentes que pueden llegar a considerarse derechos adquiridos, si cumplen los requisitos anteriores, son:

• Salario base superior al que marca el convenio colectivo.
• Mayor número de días de vacaciones o asuntos propios.
• Jornada reducida en determinadas fechas, como Navidad o fiestas locales.
• Beneficios sociales como cestas de Navidad, lotería, tickets restaurante, vales descuento…
• Flexibilidad horaria o posibilidad de teletrabajar.
• Propinas aceptadas como parte del salario habitual en ciertos sectores, como la hostelería.

¿PUEDE LA EMPRESA ELIMINAR UN DERECHO ADQUIRIDO?

Sí, pero no de cualquier forma. La empresa no puede revocar unilateralmente una condición más beneficiosa ya consolidada. Solo puede hacerlo por tres vías:

1. Mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). La empresa debe acreditar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la medida, y seguir el procedimiento legal previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Esto implica comunicarlo con al menos 15 días de antelación, informar a los representantes legales de los trabajadores y, en caso de ser colectivo, abrir un periodo de consultas.
2. Por acuerdo con el trabajador. Si el trabajador acepta voluntariamente renunciar a ese beneficio, puede modificarse. Es importante que ese consentimiento sea libre y no forzado.
3. Mediante compensación y absorción. En algunos casos, si la empresa tiene que aplicar una subida salarial por convenio, puede restarla de otras cantidades que ya viene pagando, siempre que lo indique de forma clara y respetando las normas de compensación.

¿QUÉ PUEDE HACER UN TRABAJADOR SI LE ELIMINAN UN DERECHO ADQUIRIDO?

Si consideras que la empresa te ha quitado un derecho adquirido, tienes varias opciones:

• Intentar solucionarlo directamente: En muchos casos, un diálogo con el empleador puede resolver el conflicto sin necesidad de más pasos.
• Reclamar ante la Inspección de Trabajo: Puedes presentar una denuncia si consideras que se están vulnerando tus derechos laborales.
• Acudir a los tribunales: Si la situación no se soluciona, puedes presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social. Para las modificaciones sustanciales, el plazo suele ser de 20 días hábiles desde la notificación del cambio.
• Solicitar la extinción indemnizada del contrato: Si el cambio te perjudica de forma relevante, puedes pedir la extinción del contrato y acceder a la correspondiente indemnización y prestaciones por desempleo.

CONCLUSIÓN

Los derechos adquiridos en el ámbito laboral representan un pilar fundamental para proteger la estabilidad y la equidad en la relación entre trabajadores y empleadores. Estas mejoras, aunque en muchos casos no estén formalmente recogidas en contratos o convenios, se consolidan cuando son concedidas de manera clara, mantenidas durante un tiempo razonable y con pleno conocimiento del empresario. En ese momento, pasan a formar parte integral del contenido contractual, otorgando al trabajador una seguridad jurídica que debe ser respetada.

Sin embargo, esta protección no siempre es suficiente. Precisamente porque muchas de estas condiciones no están escritas, son las más vulnerables a ser modificadas o eliminadas con relativa facilidad, incluso de forma arbitraria. Esta situación genera un espacio de incertidumbre para los trabajadores, quienes muchas veces desconocen el alcance real de sus derechos o cómo defenderlos adecuadamente. La fragilidad de estas mejoras no documentadas invita a la reflexión sobre la importancia de la transparencia y formalización en las relaciones laborales, para evitar conflictos y abusos.

Por ello, es fundamental que los trabajadores se mantengan informados, que revisen detalladamente sus condiciones laborales y que documenten cualquier mejora o beneficio que reciban. Además, deben estar preparados para actuar con rapidez y determinación si detectan modificaciones injustificadas. Los mecanismos legales existen y son efectivos, pero requieren de conocimiento y proactividad para garantizar que los derechos adquiridos no se pierdan.

En definitiva, entender y valorar los derechos adquiridos es clave para fomentar un entorno laboral justo y equilibrado, en el que tanto empleados como empresas puedan desarrollar su actividad con confianza y respeto mutuo.