La polémica decisión del TSJ de Baleares que está revolucionando el panorama laboral español

El mundo laboral español está viviendo uno de sus momentos más convulsos en materia de despidos disciplinarios. Lo que parecía una cuestión zanjada tras la sentencia del Tribunal Supremo de noviembre de 2024 sobre la exigencia de audiencia previa, se ha convertido en un auténtico campo de batalla jurídico que está generando inseguridad tanto en empresas como en trabajadores. La reciente postura del Tribunal Superior de Justicia de Baleares ha reabierto un debate que muchos creían cerrado: ¿Pueden declararse improcedentes despidos anteriores a la doctrina del Supremo por falta de audiencia previa? La respuesta, lejos de ser clara, depende de múltiples factores que están creando un verdadero laberinto jurisprudencial.

Índice de contenidos

1. El cambio de paradigma: Del olvido a la obligatoriedad de la audiencia previa
2. La sentencia del Tribunal Supremo que pretendió poner orden (pero no lo consiguió)
3. El caso de El Corte Inglés: Cuando el tamaño de la empresa marca la diferencia
4. La batalla territorial: Tribunales que dicen sí y tribunales que dicen no
5. El factor determinante: Lo que alegues en el juicio puede cambiar tu destino
6. La audiencia al delegado sindical no vale: Otro frente abierto
7. Pequeñas empresas vs grandes corporaciones: ¿Dos varas de medir?
8. El voto particular que resume la confusión generalizada
9. Conclusión: Navegando en aguas turbulentas

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1. El cambio de paradigma: Del olvido a la obligatoriedad de la audiencia previa

Durante décadas, el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo ha sido el gran olvidado del derecho laboral español. A pesar de que España lo ratificó en febrero de 1985, su aplicación práctica en los despidos disciplinarios era prácticamente inexistente. Este precepto internacional establece algo que, sobre el papel, parece de sentido común: No se puede despedir a un trabajador por motivos de conducta o rendimiento sin darle antes la oportunidad de defenderse de los cargos que se le imputan.

El despertar de este gigante dormido llegó de la mano del Tribunal Superior de Justicia de Baleares en febrero de 2023. En un caso que involucraba a un profesor acusado de acoso sexual, la Sala dio un giro inesperado: Declaró improcedente el despido no por falta de pruebas de los hechos graves que se le imputaban, sino por no haber concedido al trabajador la posibilidad de defenderse antes de ejecutar la sanción. Fue el pistoletazo de salida de una revolución jurisprudencial que nadie esperaba.

Lo verdaderamente relevante de aquella decisión no fue tanto el caso concreto, sino el mensaje de fondo: El Convenio 158 de la OIT es directamente aplicable en España sin necesidad de desarrollo normativo adicional. Esto significaba que miles de despidos disciplinarios que se venían ejecutando desde hacía décadas podrían estar incumpliendo una norma internacional vinculante que, simplemente, nadie había tomado en serio.

2. La sentencia del Tribunal Supremo que pretendió poner orden (pero no lo consiguió)

Tras la sentencia balear, se desató una auténtica batalla entre tribunales. Algunas comunidades autónomas se sumaron inmediatamente a esta interpretación: Madrid, País Vasco, Navarra y Galicia empezaron a declarar improcedentes despidos por falta de audiencia previa. Mientras tanto, otras como Cataluña, Andalucía, Murcia o Castilla-La Mancha mantenían el criterio tradicional y rechazaban esta exigencia.

El caos jurídico era evidente. Las empresas no sabían a qué atenerse y los trabajadores despedidos descubrían que su suerte dependía más del territorio donde trabajaban que de los hechos concretos de su caso. Era necesaria una unificación de criterio y el Tribunal Supremo la proporcionó el 18 de noviembre de 2024.

La sentencia del alto tribunal parecía definitiva: La audiencia previa al despido disciplinario es obligatoria. Sin embargo, estableció un límite temporal crucial que ha resultado ser más problemático que la solución misma. Según el Supremo, esta nueva doctrina solo se aplicaría a despidos posteriores a la fecha de la sentencia. Los despidos anteriores quedarían al margen de esta exigencia, amparándose en el principio de seguridad jurídica: No se podía exigir a las empresas que cumplieran un requisito que, hasta ese momento, la jurisprudencia dominante no consideraba obligatorio.

Parecía que el debate estaba cerrado. Pero el derecho laboral español tenía preparada otra sorpresa.

3. El caso de El Corte Inglés: Cuando el tamaño de la empresa marca la diferencia

En febrero de 2025, el mismo Tribunal Superior de Justicia de Baleares que inició esta revolución volvió a dar un golpe sobre la mesa. El caso era aparentemente sencillo: Una trabajadora de El Corte Inglés fue despedida en julio de 2023 por la sustracción de un probador de perfume Chanel de 100 ml, hecho captado por las cámaras de seguridad. La sentencia de primera instancia declaró el despido procedente y parecía que todo estaba resuelto.

Sin embargo, la trabajadora recurrió alegando la falta de audiencia previa. Y aquí es donde la historia se complica de manera fascinante. El despido había ocurrido en julio de 2023, mucho antes de la sentencia del Tribunal Supremo de noviembre de 2024. Según la doctrina del alto tribunal, ese despido debería estar exento de la exigencia de audiencia previa por seguridad jurídica.

Pero el Tribunal Superior de Justicia de Baleares pensaba diferente. Y su argumentación es donde radica el verdadero interés del asunto. La Sala identificó varios factores determinantes que, en su opinión, hacían exigible la audiencia previa incluso antes de la unificación del Supremo.

Primero: El Corte Inglés es una gran empresa de ámbito nacional con miles de empleados y amplios recursos jurídicos. Para marzo de 2023, la sentencia del propio TSJ de Baleares estableciendo la exigencia de audiencia previa había tenido una enorme repercusión mediática y había generado intenso debate jurídico. Resulta difícil creer que una corporación de ese tamaño desconociera este cambio jurisprudencial territorial.

Segundo, y quizás más determinante: La estrategia procesal de la empresa. Cuando la trabajadora alegó en su demanda la falta de audiencia previa, El Corte Inglés no respondió diciendo que ese requisito no era exigible. Todo lo contrario: Afirmó que sí había cumplido con la audiencia previa porque había consultado con el delegado sindical del sindicato al que pertenecía la trabajadora. Es decir, la empresa reconoció implícitamente que la audiencia era obligatoria y centró su defensa en demostrar que la había realizado.

Esta admisión procesal resultó fatal para los intereses de la compañía. El tribunal interpretó que, al no cuestionar la exigibilidad del requisito y centrar su defensa en el cumplimiento, la empresa había renunciado a acogerse a la excepción de seguridad jurídica que establecía el Supremo. Había consenso entre las partes sobre la necesidad de audiencia previa, y ese consenso hacía plenamente exigible la garantía.

El resultado fue sorprendente: Despido improcedente, a pesar de tratarse de hechos probados de sustracción y de haber ocurrido antes de la sentencia del Tribunal Supremo. La audiencia al delegado sindical, además, fue considerada insuficiente porque la titularidad del derecho de defensa corresponde exclusivamente al trabajador, no a su representante sindical.

4. La batalla territorial: Tribunales que dicen sí y tribunales que dicen no

Mientras el TSJ de Baleares declaraba improcedente el despido de El Corte Inglés por falta de audiencia previa en un caso anterior a noviembre de 2024, otros tribunales estaban llegando a conclusiones completamente opuestas en situaciones similares.

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, con sede en Granada, resolvió en enero de 2025 un caso de despido disciplinario producido en agosto de 2023. El magistrado de instancia había declarado el despido improcedente exclusivamente por la falta de audiencia previa. Sin embargo, el Tribunal Superior revocó esta decisión y declaró el despido procedente con un argumento rotundo: Como el despido era anterior a la sentencia del Supremo de noviembre de 2024, no podía exigirse a la empresa el cumplimiento de un trámite que la jurisprudencia dominante no consideraba obligatorio en ese momento.

La diferencia de criterio es abismal. Dos despidos producidos en fechas similares (julio y agosto de 2023), ambos anteriores a la unificación del Supremo, con resultados diametralmente opuestos dependiendo del tribunal que los juzgue. Esta contradicción no hace sino agrandar la incertidumbre jurídica que precisamente el Tribunal Supremo pretendía eliminar.

Pero la división no acaba ahí. El mismo Tribunal Superior de Justicia de Baleares que declaró improcedente el despido de El Corte Inglés, dictó solo dos semanas después otra sentencia en febrero de 2025 con el resultado contrario. Se trataba del despido de un trabajador de una pequeña empresa llamada Ca Na Paulina, que fue despedido en septiembre de 2023 por jugar al pádel mientras estaba de baja médica por artrosis de cadera.

En este caso, el tribunal consideró que no era exigible la audiencia previa. ¿Por qué el cambio de criterio? La clave estuvo en el tamaño y recursos de la empresa. Según la Sala, no podía presumirse que una pequeña empresa tuviera conocimiento de la evolución jurisprudencial que sí se presumía en El Corte Inglés. Además, el trabajador no había reclamado la audiencia previa inmediatamente después del despido, ni en la papeleta de conciliación ni en la demanda inicial, lo que hubiera permitido a la empresa cumplir con el trámite dentro del plazo legal.

5. El factor determinante: Lo que alegues en el juicio puede cambiar tu destino

Uno de los aspectos más fascinantes (y preocupantes) de esta situación es cómo la estrategia procesal de las partes está determinando el resultado de los casos. No solo importan los hechos del despido, sino también qué se alegue en el juicio y en qué momento.

En el caso de El Corte Inglés, el factor decisivo fue que la empresa, al contestar a la demanda, reconoció implícitamente la exigibilidad de la audiencia previa al defender que la había cumplido mediante la consulta al delegado sindical. Esta admisión procesal cerró la puerta a que posteriormente pudiera invocar la excepción de seguridad jurídica.

Por el contrario, en el caso de la pequeña empresa Ca Na Paulina, el trabajador no reclamó la audiencia previa en el momento inmediatamente posterior al despido. Esta ausencia de reclamación temprana fue interpretada por el tribunal como un elemento más para considerar que la empresa actuó de buena fe sin conocimiento de la nueva exigencia.

Esta doctrina crea una situación paradójica: El resultado de un despido puede depender más de la habilidad procesal de los abogados que de la gravedad de los hechos o del cumplimiento material de las garantías. Un despido idéntico puede ser procedente o improcedente según cómo se planteen las alegaciones en el juicio.

Además, introduce un elemento de inseguridad enorme para las empresas. Una estrategia defensiva que parecía razonable (reconocer la exigibilidad de la audiencia pero alegar su cumplimiento) puede volverse en contra y convertir un despido procedente en improcedente. Es como si las reglas del juego cambiaran en mitad de la partida.

6. La audiencia al delegado sindical no vale: Otro frente abierto

Uno de los aspectos que está generando más controversia es la cuestión de si la audiencia al delegado sindical puede sustituir a la audiencia personal al trabajador. La respuesta del TSJ de Baleares ha sido rotunda: No.

En el caso de El Corte Inglés, la empresa había conferido traslado de los hechos al delegado sindical del sindicato al que estaba afiliada la trabajadora. El delegado evacuó el trámite presentando sus alegaciones en defensa de la trabajadora. Para la empresa, esto era suficiente para cumplir con la exigencia de audiencia previa. El tribunal no estuvo de acuerdo.

La fundamentación del TSJ de Baleares se basa en los informes de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios de la OIT. Según estos documentos, el derecho a defenderse antes del despido es personalísimo del trabajador. Solo él puede ejercitarlo directamente o, si así lo decide, delegar su ejercicio en el representante sindical. Pero esta delegación debe ser expresa y constar fehacientemente.

En el caso analizado, no constaba que la trabajadora hubiera delegado en su representante sindical el ejercicio de su derecho de defensa. Simplemente, la empresa había decidido por su cuenta dar audiencia al sindicato en lugar de a la trabajadora. Esta sustitución unilateral no satisface la exigencia del Convenio 158.

Además, el tribunal constató que las alegaciones presentadas por el delegado sindical eran genéricas y sucintas, limitándose a negar la «voluntad de apropiación» del producto. Por el contrario, la trabajadora desarrolló en su recurso un extenso argumentario cuestionando incluso la realidad de la sustracción del probador y sugiriendo que, de haber tenido oportunidad de defenderse personalmente, habría podido aclarar aspectos que quedaron sin resolver.

Esta doctrina tiene implicaciones enormes. Muchas empresas, especialmente las de cierto tamaño con representación sindical activa, han venido utilizando la comunicación al comité de empresa o a los delegados sindicales como mecanismo de garantía previo a los despidos disciplinarios. Ahora descubren que este trámite, que consideraban suficiente, no cumple con la exigencia de audiencia previa personal al trabajador.

7. Pequeñas empresas vs grandes corporaciones: ¿Dos varas de medir?

Quizás uno de los aspectos más polémicos de la doctrina del TSJ de Baleares es la diferencia de trato que establece entre grandes empresas y pequeñas compañías. El contraste entre el caso de El Corte Inglés y el de Ca Na Paulina es ilustrativo.

Para el tribunal, El Corte Inglés, como gran corporación nacional con amplios recursos y departamentos jurídicos especializados, no podía alegar desconocimiento de la evolución jurisprudencial que había iniciado el propio TSJ de Baleares en febrero de 2023. La sentencia había tenido gran repercusión mediática y había sido ampliamente comentada en foros especializados. Era razonable presumir que una empresa de ese tamaño conocía el cambio de criterio y sus implicaciones.

Sin embargo, respecto a Ca Na Paulina, una pequeña empresa local, el tribunal consideró que no podía presumirse ese conocimiento. Las pequeñas empresas no suelen contar con departamentos jurídicos propios ni con asesoramiento legal permanente. No es razonable exigirles que estén al día de los cambios jurisprudenciales en tribunales superiores de justicia autonómicos pendientes de ratificación por el Tribunal Supremo.

Esta diferenciación, aunque comprensible desde una perspectiva práctica, genera serios problemas de seguridad jurídica y puede rozar la vulneración del principio de igualdad. Dos trabajadores despedidos por hechos similares en la misma fecha pueden obtener resultados completamente diferentes según el tamaño de la empresa que los despidió.

Además, la determinación del umbral que separa una «gran empresa» que debe conocer la jurisprudencia de una «pequeña empresa» que puede ignorarla es extraordinariamente difusa. ¿Cuántos empleados debe tener una empresa para que se le presuma el conocimiento? ¿Es determinante el volumen de facturación? ¿La existencia de un departamento jurídico propio? ¿La pertenencia a un grupo empresarial? El criterio abre más interrogantes de los que resuelve.

8. El voto particular que resume la confusión generalizada

La sentencia del TSJ de Baleares que declaró improcedente el despido de la trabajadora de El Corte Inglés no fue unánime. Uno de los magistrados formuló un voto particular discrepante que merece especial atención porque resume perfectamente la confusión y las dudas que genera esta situación.

El magistrado discrepante plantea una pregunta fundamental: ¿Cómo puede declararse improcedente un despido por un defecto formal en un trámite previo al proceso cuando la sentencia de instancia, tras analizar exhaustivamente los hechos, ha concluido que la gravedad de la conducta está innegablemente acreditada y no se ha causado indefensión alguna?

Su argumentación se centra en varios puntos. Primero, el despido era anterior a la sentencia del Tribunal Supremo de noviembre de 2024. En ese momento, existían sentencias contradictorias de tribunales superiores e incluso la jurisprudencia del propio Supremo era contraria a la exigencia de audiencia previa. No es razonable aplicar con rigor extremo un requisito que la mayoría de tribunales no consideraban obligatorio.

Segundo, en el caso concreto sí se dieron garantías de defensa. La empresa concedió un permiso retribuido a la trabajadora y trasladó los hechos al delegado sindical, que presentó alegaciones. No consta que la trabajadora sufriera indefensión alguna. El propio hecho de que el delegado presentara alegaciones sugiere que hubo comunicación entre él y la trabajadora.

Tercero, y quizás más importante, los hechos quedaron plenamente acreditados en el juicio. La sustracción del producto fue captada por cámaras y la gravedad de la conducta fue confirmada por la sentencia de instancia. ¿Tiene sentido declarar improcedente un despido procedente en los hechos por un defecto formal en un trámite previo cuya exigibilidad era discutida?

El magistrado discrepante concluye que un trámite previo al proceso no puede derivar en la calificación de improcedencia cuando no ha habido indefensión material y cuando la sentencia judicial ha llegado a la conclusión de la «innegable gravedad» de los hechos tras analizar exhaustivamente todas las pruebas y alegaciones de las partes.

Este voto particular refleja la tensión entre dos concepciones del derecho laboral: Una más formalista, que prioriza el cumplimiento estricto de las garantías procedimentales incluso cuando no ha habido indefensión material; y otra más sustancialista, que valora principalmente si se ha producido indefensión real y si los hechos justifican objetivamente la sanción impuesta.

9. Conclusión: Navegando en aguas turbulentas

La situación actual en materia de audiencia previa al despido disciplinario puede resumirse en una palabra: Caos. Lo que debería ser una cuestión clara tras la sentencia del Tribunal Supremo de noviembre de 2024 se ha convertido en un laberinto jurisprudencial donde el resultado de cada caso es prácticamente impredecible.

Para los despidos posteriores a noviembre de 2024, el criterio parece claro: La audiencia previa es obligatoria salvo que concurran circunstancias excepcionales que hagan razonablemente imposible su concesión. Pero para los despidos anteriores, que son miles, la inseguridad es total.

Dependiendo del tribunal que juzgue el caso, del tamaño de la empresa, de lo que se alegue en el juicio, de cuándo se reclame la audiencia previa, de si se dio audiencia al sindicato, y de otros factores difíciles de predeterminar, un mismo despido puede ser declarado procedente o improcedente.

Esta situación genera problemas graves para todos los actores implicados. Las empresas que ejecutaron despidos disciplinarios entre 2023 y noviembre de 2024 viven en la incertidumbre de no saber si serán considerados procedentes o improcedentes. Los trabajadores despedidos en ese periodo tienen expectativas muy distintas según el tribunal que conozca su caso. Y los abogados laboralistas se enfrentan a la dificultad de asesorar sobre una materia donde las reglas cambian según el territorio y las circunstancias concretas.

La doctrina del Tribunal Supremo, lejos de unificar criterios, parece haber abierto una caja de Pandora de interpretaciones contradictorias. Su intento de establecer una regla general de no exigibilidad retroactiva de la audiencia previa, salvaguardando la seguridad jurídica, ha chocado con la realidad de que esa regla admite tantas excepciones que prácticamente la vacía de contenido.

La pelota está ahora en el tejado del Tribunal Supremo. Es previsible que pronto deba pronunciarse sobre estas cuestiones en nuevos recursos de unificación. Tendrá que aclarar si su criterio temporal de noviembre de 2024 es una regla absoluta o admite las excepciones que están aplicando algunos tribunales territoriales. Tendrá que determinar si el tamaño de la empresa es un factor relevante para presumir conocimiento de cambios jurisprudenciales. Y tendrá que resolver si la estrategia procesal de las partes puede modificar la aplicación de su doctrina.

Mientras llega esa clarificación, empresas y trabajadores navegan en aguas turbulentas donde la imprevisibilidad es la única certeza. Un panorama que, paradójicamente, es justo lo contrario de lo que pretendía conseguir la sentencia unificadora del Tribunal Supremo: Seguridad jurídica.