El 14 de abril de 2026 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea hará pública una resolución que lleva años gestándose y que podría transformar de raíz las reglas del juego en el empleo público temporal español

Hay fechas que se convierten en hitos. El próximo 14 de abril de 2026 podría ser una de ellas para el empleo público en España. Ese día, la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) publicará la sentencia del asunto conocido como «Obadal» (C-418/24), una resolución planteada a raíz de las cuestiones prejudiciales elevadas por la propia Sala de lo Social del Tribunal Supremo español. Y su impacto podría afectar, directamente, a más de un millón de personas que trabajan en la Administración con contratos o nombramientos temporales encadenados, en muchos casos durante décadas, para cubrir necesidades que no tienen ningún carácter provisional.

No se trata solo de un fallo más. Detrás de este asunto hay años de precariedad tolerada, reformas insuficientes, ceses masivos y una pregunta que Europa lleva tiempo intentando responder sin terminar de hacerlo con la claridad que la situación exige: Cuándo una Administración abusa de la temporalidad, ¿Qué consecuencia real debe asumir?

Índice de contenidos

1. Qué es el asunto Obadal y por qué importa ahora
2. El contexto: una tasa de temporalidad que avergüenza a Europa
3. Qué dijo el Abogado General en octubre de 2025
4. La sentencia italiana que anticipa el camino: el asunto Erkut Duygu
5. Las claves del fallo del 14 de abril: tres escenarios posibles
6. Qué significa esto para los interinos y para las Administraciones
7. Qué hacer antes de que llegue la sentencia

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1. Qué es el asunto Obadal y por qué importa ahora

El asunto Obadal lleva el nombre de una trabajadora cuyo caso sirvió de base para que el Tribunal Supremo formulara, en mayo de 2024, dos preguntas concretas al TJUE. La primera, de carácter principal, planteaba si la doctrina española que niega la condición de personal fijo a los trabajadores denominados «indefinidos no fijos« es compatible con la normativa europea sobre trabajo temporal. La segunda, subsidiaria, preguntaba si una indemnización tasada en el momento de la extinción del contrato podría ser suficiente para reparar y disuadir el abuso.

Lo llamativo es que, en esta ocasión, es el propio Tribunal Supremo quien deduce la cuestión. Eso elimina una excusa recurrente que la Sala había utilizado en el pasado para matizar o ignorar pronunciamientos europeos anteriores: La de que «se había preguntado mal». Ahora las preguntas las ha formulado él mismo, y las respuestas del TJUE serán difíciles de esquivar.

El calendario ya está fijado: el 10 de marzo de 2026 está prevista la votación interna y la adopción del fallo, y el 14 de abril se hará pública la sentencia definitiva.

2. El contexto: una tasa de temporalidad que avergüenza a Europa

Los números hablan por sí solos. Según los datos que el propio Abogado General recoge en sus conclusiones, España mantiene una tasa de empleo temporal en el sector público cercana al 33%. Teniendo en cuenta que el número de ocupados en la Administración ronda los 3,5 millones de personas, eso sitúa en más de un millón la cifra de trabajadores en situación de precariedad estructural.

Para entender la magnitud del problema, basta con un dato adicional: Desde 1999, año en que entró en vigor la Directiva europea que obliga a los estados miembros a establecer medidas efectivas contra el abuso de la temporalidad, se han dictado más de cuarenta sentencias y autos del TJUE en procedimientos relacionados específicamente con la interpretación de esa norma en el contexto español. Veinticinco años después, el problema no solo persiste, sino que en algunas Administraciones se ha agravado.

La reforma de estabilización aprobada a finales de 2021, que prometía regularizar la situación de todos los afectados antes del 31 de diciembre de 2024, ha dejado un balance desigual y, en muchos casos, frustrante. Comunidades como Cataluña habrían alcanzado tasas de estabilización próximas al 90 %, mientras que otras, como la Comunidad de Madrid, siguen acumulando una bolsa enorme de profesionales pendientes de regularizar. Y mientras tanto, los ceses continúan.

3. Qué dijo el Abogado General en octubre de 2025

El 9 de octubre de 2025, el Abogado General Rimvydas Norkus publicó sus conclusiones sobre el asunto Obadal. Aunque este tipo de dictámenes no son vinculantes para el Tribunal, la práctica demuestra que el TJUE los sigue en una proporción elevada de casos, por lo que su contenido resulta sumamente revelador.

El dictamen desmonta, uno a uno, los argumentos que el Tribunal Supremo había venido sosteniendo para defender que el sistema español es compatible con el Derecho de la Unión. En primer lugar, descarta que la figura del «indefinido no fijo» constituya una sanción adecuada al abuso. En palabras del propio Abogado General, no tiene sentido responder al encadenamiento abusivo de contratos temporales convirtiendo esa relación en otro contrato que sigue siendo temporal, cuya duración queda, además, al criterio de la propia Administración.

En segundo lugar, cuestiona que los procesos de estabilización previstos en la Ley de 2021 sean una medida verdaderamente sancionadora. Más bien los califica como una obligación de gestión de personal que debería haberse cumplido de todas formas, pero que no repara el perjuicio ya causado ni disuade a las Administraciones de repetir el abuso en el futuro.

En tercer lugar, y esto es muy relevante, el dictamen señala que la indemnización de veinte días por año trabajado con un límite de doce mensualidades tiene más pinta de compensación por extinción de contrato que de auténtica sanción por el daño sufrido durante años. Y añade algo importante: El incumplimiento comienza en el momento del abuso, no cuando el trabajador es cesado, lo que significa que quienes hayan sido estabilizados o se hayan jubilado sin ser formalmente despedidos también habrían sufrido un perjuicio que debería ser reparado.

También introduce una idea que puede tener consecuencias prácticas inmediatas: En los procesos judiciales, la carga de la prueba debería aligerarse. Si se ha acreditado el abuso, debería presumirse la existencia de un perjuicio, sin obligar al trabajador a demostrar algo que, por la propia naturaleza de la situación, resulta extraordinariamente difícil de cuantificar.

4. La sentencia italiana que anticipa el camino: el asunto Erkut Duygu

Mientras se espera el fallo del 14 de abril, el TJUE ya ha pronunciado una resolución en enero de 2026 que, aunque se refería a la situación del personal de las fundaciones líricas y sinfónicas italianas, contiene criterios de aplicación general que resultan muy pertinentes para el caso español.

En esa sentencia, el Tribunal establece con claridad que cualquier indemnización prevista para reparar el abuso en la temporalidad debe responder al principio de reparación íntegra del perjuicio. Eso implica, concretamente, que no puede fijarse un tope máximo que impida cubrir un daño superior al que la norma presume. Si alguien puede demostrar que el perjuicio sufrido fue mayor, la indemnización debe poder adaptarse a esa realidad.

Trasladando este criterio al ordenamiento español, el resultado es inquietante para las Administraciones: Tanto el límite máximo previsto para el personal laboral y funcionarial en el Estatuto Básico del Empleado Público como la fórmula jurisprudencial de veinte días por año con un máximo de doce mensualidades quedarían seriamente comprometidos. Y no solo eso, según esta lógica, la indemnización por despido improcedente tampoco podría servir como nuevo techo automático para todos los casos, porque fijar cualquier límite que impida acreditar un daño mayor sería contrario a lo que el TJUE exige.

La sentencia italiana también recuerda que una medida que no tenga efecto disuasorio real, porque los empresarios o las Administraciones pueden calcular de antemano cuál es el coste máximo del abuso, no cumple su función. Para que la sanción funcione, el techo no puede ser predecible ni asequible.

5. Las claves del fallo del 14 de abril: Tres escenarios posibles

Sin prejuzgar el sentido de la resolución, es razonable plantear tres grandes escenarios sobre su contenido.

• El primero es que el TJUE refuerce el estándar europeo de sanción efectiva, insistiendo en que solo son compatibles con el Derecho de la Unión las medidas que prevengan y sancionen de manera real el abuso, con efecto disuasorio y capacidad de reparación adecuada. Esto consolidaría la línea marcada por las conclusiones del Abogado General y la sentencia italiana de enero.
• El segundo escenario implica una mayor concreción sobre las indemnizaciones: el Tribunal podría delimitar con más precisión qué condiciones debe reunir una compensación para cumplir su función, señalando explícitamente en qué supuestos los topes automáticos la vacían de contenido.
• El tercer escenario, que no es incompatible con los anteriores, apuntaría a una presión directa sobre el legislador español para que aborde una reforma normativa real. Si el TJUE concluye que ninguna de las soluciones actualmente vigentes en España cumple los requisitos del Acuerdo Marco, el impulso hacia una ley que resuelva la situación de fondo se haría muy difícil de ignorar.

6. Qué significa esto para los interinos y para las Administraciones

Para los trabajadores afectados, la sentencia podría abrir vías de reclamación que hasta ahora han sido difíciles de transitar. Si el TJUE confirma que el incumplimiento comienza con el abuso y no con el cese, quienes hayan superado procesos de estabilización o se hayan jubilado sin ser formalmente despedidos podrían igualmente tener derecho a algún tipo de reparación por los años en que estuvieron en situación irregular. Del mismo modo, si se consolida la idea de que la carga de la prueba debe aligerarse, los juicios para reclamar esa reparación podrían hacerse más accesibles.

Para las Administraciones, el panorama es más incómodo. Una sentencia en la línea de lo esperado significaría que mantener prácticas de encadenamiento de contratos temporales para cubrir necesidades estructurales tiene un coste económico real, imprevisible y potencialmente elevado. Eso es exactamente lo que la normativa europea pretende: que el abuso deje de ser una opción rentable.

En cuanto a la posible reforma legislativa, el debate en el Congreso ya incluye propuestas como la creación de una figura de «fijo a extinguir», que permitiría reconocer la situación de quienes llevan años trabajando sin haber podido acceder a la plaza por vía ordinaria, sin que ello suponga una incorporación automática al cuerpo de funcionarios de carrera. Una sentencia contundente podría acelerar ese proceso considerablemente.

7. Qué hacer antes de que llegue la sentencia

Para quienes se encuentren en situación de temporalidad prolongada o hayan sido cesados recientemente, la espera no tiene que ser pasiva. Hay pasos concretos que pueden marcar la diferencia cuando llegue el momento de actuar.

• Lo primero y más importante es recopilar y ordenar toda la documentación que acredite la relación laboral: contratos, nombramientos, prórrogas, comunicaciones, nóminas y cualquier evidencia que permita reconstruir la cronología del encadenamiento. Cuanto más clara y completa esté esa documentación, más fácil será demostrar tanto la existencia del abuso como su duración.
• En segundo lugar, conviene revisar con atención cualquier documento que se haya firmado recientemente, especialmente si incluye renuncias, finiquitos o acuerdos sobre condiciones de salida. Una vez firmados, esos documentos pueden limitar las opciones futuras.
• Por último, el asesoramiento jurídico individualizado es fundamental. La sentencia del TJUE marcará una dirección, pero su aplicación práctica dependerá de cómo se traslade a los tribunales españoles, y eso puede variar significativamente según el orden jurisdiccional, la Administración empleadora y las circunstancias concretas de cada caso.

El 14 de abril está a la vuelta de la esquina. Lo que diga el TJUE ese día no resolverá de golpe veinticinco años de precariedad acumulada, pero puede ser el punto de inflexión que muchos llevan esperando.