La batalla judicial que está redefiniendo los derechos laborales en España

Desde que en marzo de 2019 entrara en vigor la obligación legal de registrar la jornada laboral, los tribunales españoles se han enfrentado a un dilema judicial complejo: ¿Qué ocurre cuando un trabajador reclama horas extraordinarias y la empresa no ha cumplido con su deber de llevar un registro diario? Esta cuestión, aparentemente sencilla, ha generado una auténtica división de criterios entre los diferentes tribunales del país, dejando a empresas y trabajadores en una situación de incertidumbre jurídica que puede resultar determinante para el resultado de miles de reclamaciones laborales.

La respuesta a esta pregunta no es uniforme, y dependiendo del tribunal que conozca el caso, las consecuencias pueden ser radicalmente diferentes. Mientras algunos juzgados consideran que la falta de registro invierte automáticamente la carga de la prueba sobre la empresa, otros mantienen que el trabajador debe aportar indicios sólidos de su reclamación. Esta falta de unificación de doctrina por parte del Tribunal Supremo convierte cada litigio en una verdadera incógnita procesal.

Índice de contenidos

1. El cambio de paradigma: De 2019 a la actualidad
2. Antes del registro obligatorio: La carga recaía siempre sobre el trabajador
3. La sentencia europea que lo cambió todo
4. Posiciones enfrentadas en los tribunales españoles
5. El criterio restrictivo: No basta con no aportar el registro
6. La postura favorable al trabajador: Inversión automática de la carga probatoria
7. La solución intermedia: El panorama indiciario como requisito
8. Casos prácticos que ilustran las diferentes posturas
9. Recomendaciones para empresas y trabajadores
10. ¿Qué podemos esperar del futuro?

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1. El cambio de paradigma: De 2019 a la actualidad

La entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019 supuso una auténtica revolución en el ámbito de las relaciones laborales españolas. Esta normativa, aprobada con carácter de urgencia, introdujo en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores una obligación hasta entonces inexistente: Las empresas deben garantizar el registro diario de jornada de cada trabajador, incluyendo el horario concreto de inicio y finalización de la actividad laboral.

Esta medida no surgió de la nada. El legislador español se anticipó a una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que, apenas dos meses después, confirmaría que cualquier Estado miembro que no impusiera esta obligación a las empresas estaba incumpliendo la normativa europea sobre ordenación del tiempo de trabajo. La urgencia en la tramitación del decreto reflejaba la necesidad de adaptarse rápidamente a las exigencias comunitarias.

El objetivo declarado era claro: Proporcionar un medio de prueba fundamental para verificar el cumplimiento de las normas sobre tiempo de trabajo, descansos y, especialmente, la realización de horas extraordinarias. Sin embargo, cinco años después, la aplicación práctica de esta normativa ha generado más interrogantes que respuestas, especialmente en los casos en que las empresas incumplen esta obligación.

2. Antes del registro obligatorio: La carga recaía siempre sobre el trabajador

Para comprender la magnitud del cambio que supuso la obligación del registro de jornada, es necesario entender cómo funcionaba el sistema anterior. Hasta 2019, la jurisprudencia española mantenía un criterio consolidado y prácticamente unánime: Correspondía al trabajador que reclamaba horas extraordinarias la carga de probar su realización de forma exhaustiva y detallada.

Esta postura quedó reflejada en numerosas sentencias, siendo especialmente significativa la del Tribunal Supremo de julio de 2014, que estableció sin ambages que la carga de la prueba sobre la realización de horas extraordinarias recaía sobre la parte demandante. Este criterio implicaba que el trabajador debía demostrar día a día y hora a hora cada una de las horas extras realizadas, una tarea que en la práctica resultaba extremadamente difícil, cuando no imposible.

La dureza de este criterio se basaba en una interpretación restrictiva de las normas procesales sobre la carga de la prueba. Aunque la Ley de Enjuiciamiento Civil establecía que esta carga debía distribuirse conforme a la disponibilidad y facilidad probatoria de cada parte, los tribunales consideraban que era el trabajador quien debía reunir las pruebas necesarias para sustentar su reclamación. El problema evidente era que, sin un registro de jornada obligatorio, el trabajador carecía precisamente de esa disponibilidad y facilidad probatoria, quedando en una situación de desventaja estructural.

3. La sentencia europea que lo cambió todo

El 14 de mayo de 2019, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictó una sentencia que marcaría un antes y un después en la regulación del tiempo de trabajo. En su pronunciamiento, el tribunal europeo fue contundente: Los Estados miembros deben imponer a los empresarios el establecimiento de un sistema objetivo que permita medir la duración del tiempo de trabajo diario efectuado por cada trabajador.

Pero la sentencia no se limitó a establecer esta obligación. El tribunal europeo realizó una afirmación de enorme trascendencia: El trabajador es la parte más débil de la relación laboral, por lo que es necesario impedir que el empresario pueda imponerle restricciones a sus derechos. Esta declaración reconocía explícitamente el desequilibrio de poder inherente a las relaciones laborales y la necesidad de compensarlo mediante obligaciones que recaigan sobre la parte más fuerte.

La sentencia europea también advertía a los órganos jurisdiccionales nacionales que debían modificar su jurisprudencia consolidada si esta se basaba en una interpretación incompatible con los objetivos de las directivas comunitarias. Este mandato implicaba que los tribunales españoles no podían simplemente mantener su criterio tradicional de cargar toda la responsabilidad probatoria sobre el trabajador, sino que debían adaptar su doctrina a los nuevos parámetros establecidos por el derecho europeo.

4. Posiciones enfrentadas en los tribunales españoles

Cinco años después de la entrada en vigor de la obligación de registro, la situación en los tribunales españoles dista mucho de estar clara. La ausencia de una doctrina unificada por parte del Tribunal Supremo ha generado una verdadera fragmentación jurisprudencial, con criterios dispares entre los diferentes Tribunales Superiores de Justicia e incluso entre juzgados de una misma provincia.

Esta dispersión de criterios no es un mero tecnicismo jurídico sin relevancia práctica. Para un trabajador que plantea una reclamación de horas extraordinarias, el tribunal que conozca su caso puede determinar completamente el resultado del proceso. Dos reclamaciones idénticas, con las mismas circunstancias fácticas, pueden obtener resultados diametralmente opuestos dependiendo de la interpretación que aplique el juzgador.

Las posturas se pueden agrupar fundamentalmente en tres grandes bloques: Los tribunales que consideran que el incumplimiento del registro invierte automáticamente la carga de la prueba sobre la empresa, aquellos que mantienen el criterio tradicional exigiendo al trabajador una prueba exhaustiva incluso sin registro, y una posición intermedia que requiere al trabajador aportar al menos indicios razonables de su reclamación antes de trasladar la carga probatoria a la empresa.

5. El criterio restrictivo: No basta con no aportar el registro

Algunos tribunales han adoptado una postura que podríamos calificar de restrictiva o conservadora, manteniendo en gran medida el criterio tradicional anterior a 2019. Según esta interpretación, el mero hecho de que la empresa no aporte el registro de jornada no implica automáticamente que deba estimarse la reclamación del trabajador ni que se invierta la carga de la prueba.

El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana expresó esta posición de forma particularmente clara en una sentencia de abril de 2022. El tribunal argumentó que ni el Real Decreto-ley de 2019, ni la jurisprudencia europea, ni el propio Estatuto de los Trabajadores establecen que el incumplimiento de la obligación de registro conlleve la aplicación de una presunción automática a favor de las horas extraordinarias reclamadas por el trabajador.

Esta postura se apoya en un argumento jurídico relevante: El Estatuto de los Trabajadores sí establece expresamente esta presunción automática para los contratos a tiempo parcial cuando no se cumple la obligación de registro. El hecho de que exista una previsión legal específica para este supuesto, pero no para el registro general de jornada, llevaría a concluir que el legislador no quiso establecer la misma consecuencia para ambos casos. Las normas sancionadoras o limitadoras de derechos, argumentan estos tribunales, están sujetas a interpretación restrictiva.

Bajo este criterio, el trabajador sigue teniendo la carga de acreditar de forma exhaustiva las horas extraordinarias reclamadas, y el incumplimiento empresarial del registro únicamente podría tener consecuencias administrativas (multas de la Inspección de Trabajo), pero no procesales en cuanto a la distribución de la carga probatoria.

6. La postura favorable al trabajador: Inversión automática de la carga probatoria

En el extremo opuesto encontramos tribunales que han interpretado la normativa de forma mucho más favorable a los intereses del trabajador. Según esta posición, el incumplimiento empresarial de la obligación de registro de jornada debe conllevar automáticamente la inversión de la carga de la prueba, correspondiendo a la empresa demostrar que las horas extraordinarias reclamadas no se han producido.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco expresó esta doctrina en una sentencia de julio de 2022, señalando que actualmente, tras la sentencia del tribunal europeo, la carga de la prueba de la jornada realizada incumbe a la parte empleadora. El tribunal vasco invocaba directamente el pronunciamiento comunitario que destacaba la posición de debilidad del trabajador en la relación laboral y la necesidad de protegerle frente a posibles restricciones de sus derechos.

Esta interpretación se fundamenta en un principio lógico de justicia procesal: Quien incumple una obligación legal no puede beneficiarse de ese incumplimiento. Si la empresa no lleva el registro que legalmente está obligada a mantener, no puede pretender después que sea el trabajador quien deba suplir esa carencia probatoria mediante una acreditación exhaustiva que le resulta prácticamente imposible sin acceso a la documentación empresarial.

Los defensores de este criterio argumentan que, de no aplicarse esta inversión automática de la carga probatoria, se estaría vaciando de contenido la obligación legal del registro de jornada. Si el incumplimiento no tiene consecuencias procesales relevantes, muchas empresas podrían optar simplemente por no llevar el registro, sabiendo que en caso de litigio el trabajador seguiría teniendo las mismas dificultades probatorias que antes de 2019.

7. La solución intermedia: El panorama indiciario como requisito

Entre ambos extremos, diversos tribunales han desarrollado una posición intermedia que está ganando cada vez más adeptos en la jurisprudencia española. Según este criterio, el incumplimiento del registro de jornada no invierte automáticamente la carga de la prueba, pero tampoco deja al trabajador en la misma situación que antes de 2019.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León explicó esta postura en una sentencia de diciembre de 2023, estableciendo que para que proceda la inversión de la carga de la prueba es preciso que el trabajador aporte al menos indicios de que podría haber realizado el horario que afirma. No basta con acreditar la falta de registro y alegar genéricamente la realización de horas extraordinarias; debe presentarse lo que estos tribunales denominan un «panorama indiciario suficiente».

Este panorama indiciario implica que el trabajador debe aportar al proceso elementos de prueba que, sin necesidad de ser exhaustivos o definitivos, sugieran razonablemente que los excesos de jornada reclamados pudieron producirse. Puede tratarse de correos electrónicos enviados fuera del horario laboral, testimonios de compañeros, registros de entrada al edificio, o cualquier otro elemento que permita una mínima cuantificación de las horas extraordinarias.

Una vez aportado este panorama indiciario, sí se produciría la inversión de la carga de la prueba, correspondiendo entonces a la empresa demostrar que los excesos de jornada no se produjeron, o que si se produjeron fueron debidamente compensados con descansos o abonados económicamente. Esta postura intenta equilibrar los intereses de ambas partes: Protege al trabajador frente al incumplimiento empresarial, pero evita que prosperen reclamaciones completamente genéricas y sin fundamento.

8. Casos prácticos que ilustran las diferentes posturas

Para comprender mejor cómo se aplican estos criterios en la realidad, resulta útil analizar algunos casos concretos que han llegado a los tribunales. Un trabajador en Islas Canarias reclamó el pago de horas extraordinarias alegando que su horario habitual era de 7:30 a 13:00 y de 15:00 a 18:30 de lunes a viernes, más de 9:00 a 13:00 los sábados, lo que suponía 49 horas semanales cuando la jornada máxima era inferior.

El tribunal consideró que, tratándose de un horario fijo y habitual que sistemáticamente superaba la jornada ordinaria, no era necesario que el trabajador concretara día a día y hora a hora cada hora extraordinaria realizada. Bastaba con que acreditara ese horario habitual mediante prueba testifical o cualquier otro medio, y una vez probado, la determinación del número de horas extras se convertía en una simple operación aritmética. La sentencia razonaba que exigir al trabajador una prueba exhaustiva cuando el empresario había omitido su obligación de registro le proporcionaría «ventajas procesales especiales» que resultarían inadmisibles.

En contraste, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid denegó en mayo de 2023 una reclamación de horas extras porque, aunque la empresa no había aportado registro de jornada, el trabajador tampoco había presentado indicio alguno que sugiriera la realización de esos excesos. El tribunal aplicó el criterio del panorama indiciario, considerando que no bastaba con acreditar la falta de registro y alegar genéricamente la realización de horas extras.

Un caso particularmente interesante fue resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Murcia en febrero de 2023. La empresa no aportó el registro completo, solo el del último mes del periodo reclamado, y el trabajador había detallado en su demanda la jornada que afirmaba haber realizado. El tribunal estimó la reclamación, considerando que se habían aportado indicios suficientes y que no podían cargarse sobre el trabajador las consecuencias perniciosas del incumplimiento empresarial.

9. Recomendaciones para empresas y trabajadores

Ante este panorama de incertidumbre jurídica, tanto empresas como trabajadores deben adoptar estrategias que minimicen los riesgos asociados a esta situación. Para las empresas, la recomendación fundamental es clara y rotunda: Cumplir escrupulosamente con la obligación de llevar un registro diario de jornada fiable, objetivo y accesible.

Este cumplimiento no debe verse únicamente como una carga burocrática, sino como la mejor herramienta de defensa frente a posibles reclamaciones de horas extraordinarias. Un registro adecuadamente llevado permitirá a la empresa rebatir de forma contundente cualquier reclamación infundada, y le situará en una posición procesal óptima incluso ante tribunales que apliquen criterios favorables al trabajador.

El registro debe conservarse durante al menos cuatro años y estar a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo. Es recomendable implementar sistemas digitales que garanticen la fiabilidad y dificulten posibles manipulaciones, y formar adecuadamente a los responsables de recursos humanos sobre la importancia de esta obligación.

Para los trabajadores que consideren que están realizando horas extraordinarias no reconocidas, la recomendación es igualmente clara: No confiar únicamente en que la falta de registro empresarial será suficiente para que prospere su reclamación. Deben ir recopilando desde el primer momento todos los indicios posibles que acrediten los excesos de jornada: Correos electrónicos con marcas temporales, mensajes de aplicaciones corporativas, testimonios de compañeros, fotografías de horarios, o cualquier otro elemento que pueda resultar útil.

En el escrito de demanda, es fundamental concretar lo máximo posible las horas extraordinarias reclamadas, especificando periodos, horarios habituales y, en la medida de lo posible, cuantificando de forma razonable los excesos. Las reclamaciones excesivamente genéricas o claramente exageradas pueden perjudicar seriamente las posibilidades de éxito, incluso ante tribunales con criterios favorables al trabajador.

10. ¿Qué podemos esperar del futuro?

La situación actual de dispersión jurisprudencial resulta insatisfactoria tanto desde la perspectiva de la seguridad jurídica como desde el punto de vista de la igualdad ante la ley. No parece razonable que dos trabajadores con reclamaciones idénticas obtengan resultados completamente diferentes según el tribunal que conozca su caso o incluso según la comunidad autónoma donde trabajen.

La solución a esta situación pasa necesariamente por una intervención del Tribunal Supremo que unifique la doctrina sobre esta cuestión. Hasta que esto ocurra, la incertidumbre seguirá siendo la nota dominante en este tipo de litigios. Sin embargo, parece apreciarse una tendencia mayoritaria hacia la adopción del criterio intermedio del panorama indiciario, que equilibra razonablemente los intereses en juego.

Este criterio parece el más coherente con el espíritu de la normativa de 2019 y con la doctrina europea. Protege al trabajador frente al incumplimiento empresarial, evitando que la falta de registro le deje en una situación de indefensión, pero al mismo tiempo impide que prosperen reclamaciones completamente infundadas que carezcan de cualquier elemento indiciario mínimo.

Mientras llega esa necesaria unificación de doctrina, lo más prudente para ambas partes es actuar con diligencia: Las empresas cumpliendo escrupulosamente con su obligación de registro, y los trabajadores recopilando desde el primer momento todos los elementos probatorios disponibles. La prevención y la documentación adecuada son, en definitiva, las mejores herramientas para afrontar estos conflictos en el actual contexto de incertidumbre jurídica.