La justicia europea corrige la discriminación en el reconocimiento de antigüedad laboral

Durante años, miles de trabajadores con contratos fijos discontinuos en España han visto cómo sus derechos económicos quedaban mermados por un sistema de cálculo que solo consideraba los días efectivamente trabajados para reconocer su antigüedad. Esta práctica, aparentemente lógica desde una perspectiva meramente cuantitativa, escondía una discriminación que afectaba especialmente a las mujeres. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea puso fin a esta situación con una decisión histórica que ha transformado por completo la manera en que debe calcularse la antigüedad de estos trabajadores para acceder a complementos retributivos como los trienios.

La sentencia del TJUE de octubre de 2019 no solo representa un cambio normativo: Supone el reconocimiento de que la duración de una relación laboral no puede medirse únicamente por las horas de trabajo efectivo, sino por el tiempo total durante el cual existe el vínculo contractual. Esta distinción, aparentemente sutil, tiene consecuencias económicas significativas para miles de empleados públicos y privados que desarrollan su actividad bajo esta modalidad contractual.

Índice de contenidos

1. El origen del conflicto: Dos trabajadoras contra la Agencia Tributaria
2. ¿Qué establece realmente la normativa europea?
3. El principio pro rata temporis: Aplicación correcta vs. uso indebido
4. La discriminación indirecta hacia las mujeres
5. Consecuencias jurídicas y aplicación en España
6. Situaciones especiales: Contratos temporales sucesivos
7. Extensión a otros complementos salariales
8. Conclusiones prácticas para trabajadores y empresas

---

1. El origen del conflicto: Dos trabajadoras contra la Agencia Tributaria

Todo comenzó con la reivindicación legítima de dos empleadas de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria que trabajaban exclusivamente durante las campañas del impuesto sobre la renta. Una fue contratada en febrero de 2002 y la otra en mayo de 2005, ambas bajo la modalidad de fijas discontinuas. Su trabajo se concentraba en los meses de mayor actividad fiscal, permaneciendo el resto del año en situación de inactividad, pero manteniendo viva su relación laboral.

En mayo de 2015, estas trabajadoras solicitaron formalmente que se reconociera su antigüedad completa para acceder a los trienios, un complemento retributivo que representa tanto una mejora económica como un reconocimiento a la trayectoria profesional. La respuesta de la AEAT fue negativa: El convenio colectivo vigente establecía claramente que solo debían computarse los períodos de trabajo efectivo, excluyendo los meses de inactividad.

Frustradas por esta denegación, ambas empleadas decidieron acudir a la vía judicial. El Juzgado de lo Social número 3 de Lugo desestimó inicialmente sus pretensiones en septiembre de 2017, considerando que el método de cálculo aplicado por la administración era correcto. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia albergó serias dudas sobre la legalidad de esta práctica y decidió elevar una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Esta decisión resultaría determinante para cambiar la doctrina sobre el cálculo de antigüedad en toda España.

2. ¿Qué establece realmente la normativa europea?

El marco jurídico europeo contempla dos instrumentos fundamentales que protegen a los trabajadores a tiempo parcial y garantizan la igualdad de género: La Directiva 97/81/CE sobre trabajo a tiempo parcial y la Directiva 2006/54/CE sobre igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

La primera directiva incorpora el Acuerdo Marco sobre Trabajo a Tiempo Parcial, cuya cláusula 4 establece un principio básico: Los trabajadores a tiempo parcial no pueden recibir un trato menos favorable que los trabajadores a tiempo completo en situación comparable, salvo que exista una justificación objetiva. Este principio se aplica a todas las condiciones de empleo, incluidos los complementos salariales como los trienios.

Por su parte, la Directiva sobre igualdad de género prohíbe expresamente cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo en las condiciones de empleo y trabajo, incluyendo la retribución. Cuando una norma o práctica aparentemente neutra afecta desproporcionadamente a un género, estamos ante una discriminación indirecta que debe ser justificada objetivamente o eliminada.

El Tribunal de Justicia interpretó estas directivas de manera clara: La antigüedad laboral debe corresponder con la duración efectiva de la relación laboral, no con la cantidad de trabajo realizado durante esa relación. Esta distinción resulta fundamental para entender el alcance de la sentencia y sus implicaciones prácticas.

3. El principio pro rata temporis: Aplicación correcta vs. uso indebido

El gobierno español intentó defender su normativa argumentando que el principio pro rata temporis justificaba el cálculo de antigüedad basado exclusivamente en los días trabajados. Este principio, reconocido en el derecho europeo, permite ajustar proporcionalmente ciertos derechos laborales en función del tiempo efectivamente trabajado.

Sin embargo, el TJUE distinguió claramente entre dos aplicaciones diferentes de este principio. Por un lado, resulta legítimo aplicarlo para calcular el importe de determinados complementos salariales: Un trabajador que trabaja seis meses al año puede recibir proporcionalmente la mitad de determinados conceptos retributivos que percibe un trabajador a tiempo completo. Esta aplicación garantiza la proporcionalidad entre trabajo y retribución.

Pero aplicar ese mismo principio para determinar cuándo se adquiere el derecho a un complemento representa un uso indebido que genera discriminación. Los trabajadores a tiempo completo obtienen su primer trienio tras tres años de relación laboral, independientemente de que durante ese período hayan disfrutado vacaciones, bajas por enfermedad u otros períodos de inactividad retribuida. Si un trabajador fijo discontinuo debe acumular tres años de trabajo efectivo, tardará mucho más tiempo calendario en alcanzar ese mismo derecho, simplemente por la naturaleza de su contrato.

El Tribunal ilustró esta diferencia con un ejemplo claro: Si el trabajador fijo discontinuo trabaja cuatro meses al año, necesitará nueve años de relación laboral para acumular los 36 meses de trabajo efectivo que se le exigen. Mientras tanto, un empleado a tiempo completo habrá percibido ya tres trienios. Esta desigualdad carece de justificación objetiva y constituye una discriminación prohibida por el derecho europeo.

4. La discriminación indirecta hacia las mujeres

Más allá de la discriminación por razón del tipo de contrato, el caso evidenció una dimensión adicional preocupante: La discriminación indirecta por razón de género. Las estadísticas oficiales aportadas por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia revelaron que la modalidad de contrato fijo discontinuo en la AEAT era ocupada mayoritariamente por mujeres.

Cuando una norma aparentemente neutra, como el método de cálculo de antigüedad del convenio colectivo, afecta de manera desproporcionada a un género específico, estamos ante una discriminación indirecta. No es necesario que exista intención discriminatoria: Basta con que el resultado práctico perjudique más a un colectivo protegido que a otro.

El gobierno español no logró demostrar que esta diferencia de trato persiguiera una finalidad legítima ni que los medios empleados fueran idóneos y necesarios para alcanzar objetivos legítimos. La mera referencia a la naturaleza cuantitativa del trabajo o al principio pro rata temporis resultó insuficiente ante el escrutinio del Tribunal europeo.

Esta dimensión de género añade una capa adicional de protección a los trabajadores fijos discontinuos, especialmente en sectores donde esta modalidad contractual se concentra en colectivos feminizados. La sentencia reconoce implícitamente que las políticas laborales deben evaluarse no solo por su formulación teórica, sino también por su impacto real sobre colectivos vulnerables.

5. Consecuencias jurídicas y aplicación en España

La doctrina establecida por el TJUE fue rápidamente asumida por el Tribunal Supremo español, que dictó numerosas sentencias entre 2019 y 2023 aplicando este criterio interpretativo. La jurisprudencia española reconoció que debe computarse todo el tiempo de duración de la relación laboral, no únicamente el tiempo efectivamente trabajado, tanto para derechos económicos como para promoción profesional.

Esta doctrina se ha extendido a múltiples ámbitos de la administración pública: Los trabajadores fijos discontinuos de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, el personal laboral de la Administración de Castilla y León… y otros colectivos similares han visto reconocidos sus derechos mediante sentencias del Alto Tribunal.

El impacto económico resulta significativo. Miles de trabajadores tienen derecho a reclamar las diferencias salariales derivadas del cálculo incorrecto de su antigüedad, tanto en lo referente a trienios como a otros complementos retributivos vinculados a la permanencia en el puesto. Estas reclamaciones pueden alcanzar varios años hacia atrás, dependiendo de los plazos de prescripción aplicables.

Las administraciones públicas y empresas privadas que emplean trabajadores fijos discontinuos han debido adaptar sus sistemas de nómina y reconocer retroactivamente la antigüedad de sus empleados. Este cambio no solo afecta a los trienios, sino también a otros conceptos como el cálculo del salario base en determinados convenios colectivos o el acceso a determinadas categorías profesionales.

6. Situaciones especiales: Contratos temporales sucesivos

Un matiz importante surge cuando un trabajador ha encadenado varios contratos temporales antes de ser reconocido como fijo discontinuo. La jurisprudencia española ha establecido criterios diferenciados según las circunstancias concretas de cada caso.

Como regla general, los tribunales han considerado que no procede computar los períodos de inactividad entre contratos temporales sucesivos que se extinguieron completamente. La diferencia fundamental radica en que entre esos contratos no existía relación laboral alguna, mientras que en el contrato fijo discontinuo la relación se mantiene viva durante los períodos de inactividad, simplemente interrumpida entre llamamientos.

Sin embargo, esta doctrina mayoritaria no es unánime. Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de febrero de 2025 adoptó un criterio más favorable a los trabajadores, entendiendo que el principio de igualdad constitucional obliga a reconocer el mismo sistema de cómputo de antigüedad al personal que estuvo vinculado previamente con contratos temporales. Este tribunal argumentó que la antigüedad constituye una condición de trabajo protegida por las directivas europeas, sin que esté justificado un trato diferente entre trabajadores fijos, fijos discontinuos y temporales.

Esta divergencia jurisprudencial refleja la complejidad de aplicar principios generales a situaciones laborales específicas. Mientras algunos tribunales enfatizan la diferencia jurídica entre la extinción completa de un contrato temporal y la mera suspensión de un contrato fijo discontinuo, otros priorizan una visión más amplia del principio de igualdad que considera la trayectoria completa del trabajador en la organización.

7. Extensión a otros complementos salariales

La doctrina del TJUE no se limita exclusivamente a los trienios. El Tribunal Supremo ha aplicado estos mismos principios a otros conceptos retributivos vinculados a la antigüedad. Por ejemplo, en una sentencia de marzo de 2024, estableció que para calcular el salario de ocupación previsto en convenios colectivos de trabajadores fijos discontinuos debe tenerse en cuenta todo el período de tiempo, no solo el de prestación efectiva de servicios.

Sin embargo, existen matices importantes. Ese mismo pronunciamiento aclaró que el premio de permanencia debe calcularse en proporción al tiempo trabajado. Esta distinción refleja la correcta aplicación del principio pro rata temporis: Mientras que la adquisición del derecho se basa en la duración de la relación laboral, el importe percibido puede modularse proporcionalmente según el tiempo efectivo de trabajo.

Otra extensión relevante se produjo respecto a los trabajadores «fijos de actividad continua» de Iberia, a quienes un tribunal reconoció en marzo de 2024 el derecho al cómputo de antigüedad del mismo modo que los fijos discontinuos. Esta sentencia amplía el ámbito subjetivo de aplicación de la doctrina europea más allá de la categoría estricta de fijo discontinuo.

También existe debate sobre cómo debe afectar esta doctrina al cálculo de indemnizaciones por despido improcedente. Si la antigüedad laboral debe computarse incluyendo los períodos de inactividad, la indemnización correspondiente debería incrementarse proporcionalmente. Este aspecto sigue generando controversia jurisprudencial y requerirá probablemente una clarificación definitiva por parte del Tribunal Supremo.

8. Conclusiones prácticas para trabajadores y empresas

Para los trabajadores fijos discontinuos, esta doctrina representa una oportunidad clara de revisar su situación retributiva. Quienes hayan visto denegado el reconocimiento de trienios o complementos de antigüedad por no computarse los períodos de inactividad tienen derecho a reclamar tanto el reconocimiento administrativo como las diferencias salariales dejadas de percibir.

La reclamación debe dirigirse inicialmente a la empresa o administración empleadora, solicitando expresamente que se compute la antigüedad desde el inicio de la relación laboral. Si esta reclamación no prospera, la vía judicial ofrece amplias posibilidades de éxito dado el sólido respaldo jurisprudencial existente. Resulta aconsejable documentar adecuadamente todos los períodos de prestación de servicios y los períodos de inactividad para facilitar el cálculo correcto.

Para las empresas y administraciones públicas, la adaptación a esta doctrina resulta obligatoria. Mantener sistemas de cálculo de antigüedad que solo computen períodos de trabajo efectivo implica un riesgo elevado de reclamaciones judiciales con alto porcentaje de estimación. Resulta recomendable revisar los convenios colectivos aplicables y modificar aquellas cláusulas que resulten incompatibles con la jurisprudencia europea y española.

Además, las organizaciones deben considerar el impacto presupuestario de esta doctrina. El reconocimiento retroactivo de antigüedad puede generar obligaciones económicas significativas que deben provisionarse adecuadamente. Una auditoría laboral que identifique los potenciales afectados y cuantifique el impacto económico constituye una medida prudente de gestión del riesgo.

Finalmente, esta sentencia ejemplifica la importancia creciente del derecho europeo en la configuración de las relaciones laborales nacionales. Los principios de no discriminación e igualdad de trato operan como estándares mínimos que deben respetar todas las normativas y prácticas empresariales, independientemente de lo que establezcan convenios colectivos o normativas internas. La vigilancia sobre posibles discriminaciones indirectas, especialmente las que afectan a colectivos vulnerables como las mujeres, constituye una obligación permanente para legisladores, negociadores colectivos y empleadores.