El caso Nestlé: Cuando una relación sentimental en el trabajo provoca un despido y reabre el debate laboral

Pasamos más de un tercio de nuestras vidas en el trabajo. Es natural, incluso inevitable, que en ese espacio surjan vínculos personales y, con ellos, a veces, relaciones sentimentales entre compañeros. Pero ¿qué ocurre cuando eso sucede? ¿Puede tu empresa intervenir? ¿Existe el riesgo de perder tu empleo por enamorarte de un compañero o compañera? Estas son preguntas que muchos trabajadores se hacen en silencio, y la respuesta es más matizada de lo que probablemente imaginas.

El caso reciente de Nestlé, donde el CEO mundial Laurent Freixe fue destituido tras descubrirse una relación romántica no declarada con una subordinada directa, ha vuelto a poner este tema bajo los focos. Pero antes de pensar que esto es lo que sucede en cualquier empresa, conviene entender qué dice realmente la ley en España y cuáles son tus derechos fundamentales como trabajador.

EL MARCO LEGAL: TUS DERECHOS ESTÁN PROTEGIDOS

La primera noticia tranquilizadora es que en España no existe una ley que prohíba de forma general las relaciones sentimentales entre trabajadores. De hecho, sería casi imposible que existiera, porque chocaría directamente con derechos fundamentales reconocidos en nuestra Constitución.

La Constitución Española protege expresamente el derecho a la intimidad personal y familiar, así como el derecho a la no discriminación por razones personales o sociales. Estos no son derechos menores: Se consideran derechos fundamentales, lo que significa que están en la cúspide de la pirámide legal española. El Estatuto de los Trabajadores refuerza esta protección, garantizando que toda persona trabajadora tiene derecho a la dignidad, a la intimidad y a la no discriminación.

¿Qué significa esto en la práctica? Que tu vida privada es exactamente eso, privada. Tu empresa no puede interferir en ella sin una justificación muy sólida y proporcionada. Esto lo han reiterado una y otra vez los tribunales españoles, incluyendo el Tribunal Constitucional, que ha dejado claro que cualquier intromisión empresarial en la vida privada del trabajador requiere razones objetivas, legítimas y, crucialmente, proporcionadas.

Lo que tu empresa NO puede hacer. Dicho de forma directa, tu empresa no puede despedirte simplemente porque mantengas una relación sentimental con otro compañero. Si lo hiciera, ese despido sería probablemente declarado nulo, lo que significa que tendrías derecho a que te readmitiesen en tu puesto de trabajo. Un despido basado únicamente en que tienes pareja en la oficina es una vulneración clara del derecho a la intimidad.

Del mismo modo, tu empresa tampoco puede establecer una prohibición genérica de este tipo sin justificación alguna. No puede decir «aquí no se permiten relaciones entre empleados» como si se tratase de una norma sobre el uniforme o el horario. Eso sería desproporcionado y, nuevamente, chocaría frontalmente con los derechos fundamentales que la ley te reconoce.

Estos principios están bien consolidados en la jurisprudencia española. Los jueces han entendido, con razón, que meterse en la vida sentimental de los trabajadores de forma automática va demasiado lejos.

Lo que tu empresa SÍ puede hacer. Aquí es donde las cosas se vuelven más complejas. Aunque tu empresa no puede prohibir las relaciones sentimentales en términos generales, sí puede establecer normas internas que regulen las situaciones derivadas de ellas. Es decir, puede intervenir no en la relación en sí, sino en cómo esa relación afecta al funcionamiento de la empresa.

Muchas empresas, especialmente las grandes corporaciones, cuentan con códigos de conducta internos que abordan estas situaciones. El caso de Nestlé es precisamente un ejemplo de esto: El código de conducta de la empresa no prohibía las relaciones, pero exigía que fueran declaradas si existía una relación de subordinación directa, precisamente para evitar conflictos de interés.

¿Cuáles son los límites de lo que tu empresa puede regular? Hay varios:

• En primer lugar, el código o norma interna debe estar claramente comunicado a todos los trabajadores. No puedes ser sancionado por violar una norma que no conocías o que no estaba debidamente publicada.
• En segundo lugar, las medidas empresariales deben enfocarse en las consecuencias reales de la relación, nunca en la relación en sí. Esto es importante: La empresa puede actuar si surge un conflicto de interés, si hay trato de favor, si se altera el clima laboral, o si existe una dependencia jerárquica que compromete la objetividad. Pero no porque dos personas inicien una relación sentimental.
• En tercer lugar, debe demostrarse que la relación ha generado un perjuicio real o, al menos, un riesgo cierto y documentado para la empresa. No es suficiente con sospechas o con teorías abstractas. Tiene que haber algo concreto.

Para que esto cobre sentido, es útil pensar en distintos escenarios.

1. Dos compañeros de igual nivel jerárquico: Si trabajan en el mismo departamento pero ninguno tiene autoridad sobre el otro, no hay prohibición legal alguna. Pueden tener una relación sin que tu empresa tenga base legal para intervenir. Siempre que, claro está, su conducta sea profesional durante el horario laboral.
2. Un superior y un subordinado directo: Esta es la situación que más preocupa a las empresas, y con razón. Existe una asimetría de poder, uno tiene autoridad sobre el otro en términos laborales. Esto puede generar conflictos de interés reales. ¿Cómo se garantiza que las decisiones sobre evaluaciones, promociones o salario son objetivas? ¿O que el subordinado se siente presionado? Aquí tu empresa sí puede intervenir. Puede exigir que la relación sea declarada, puede pedir la reubicación de uno de los dos en otro departamento, o puede establecer medidas organizativas que mitiguen el riesgo.

En todo caso, si dos compañeros exhiben su relación de forma que distrae, genera conflictos o hace incómodo el entorno para otros trabajadores, la empresa sí puede actuar. Por ejemplo, en Cataluña, un tribunal declaró procedente el despido de dos empleados que mantuvieron relaciones íntimas durante su jornada laboral. Aquí no se castiga la relación, sino la conducta inapropiada en el trabajo.

EL CASO NESTLÉ: ¿POR QUÉ SE DESTITUYÓ AL CEO?

Para entender mejor cómo aplican estos principios en la práctica corporativa, es útil analizar lo que sucedió en Nestlé. En septiembre de 2025, la empresa anunció la destitución inmediata de Laurent Freixe, su CEO mundial, tras una investigación interna.

¿Cuál fue el motivo oficial? Una «relación romántica no declarada con una subordinada directa». La palabra clave aquí es «no declarada». No era la existencia de la relación lo que violaba el código de conducta, sino el hecho de que no había sido comunicada cuando debería haberlo sido.

¿Por qué era importante declararla? Porque existía una dependencia jerárquica clara: La persona era subordinada directa del CEO. Eso crea un riesgo obvio de conflicto de interés. Cuando te reportas directamente a alguien, la objetividad en decisiones laborales que te afecten es especialmente vulnerable. Nestlé consideró que, en un contexto de gobernanza corporativa moderna y estándares de transparencia, esa ocultación era inaceptable.

Este caso demuestra algo importante: En el ámbito corporativo global, especialmente en grandes empresas multinacionales, la transparencia y la responsabilidad se han vuelto estándares clave. Pero también muestra que el problema no fue la relación en sí, sino su falta de declaración y el contexto de subordinación en el que se desarrolló.

CLAVES PARA QUE UNA POLÍTICA DE EMPRESA SEA LEGAL Y EFECTIVA

Si eres responsable de recursos humanos en una empresa, o simplemente quieres entender qué normas deberían regular estas situaciones, aquí están los principios fundamentales:

1. La política debe partir de un principio claro: No se prohíben las relaciones sentimentales. Porque no se pueden prohibir sin vulnerar derechos fundamentales. Lo que sí se exige es transparencia cuando existe supervisión directa o una relación de subordinación.
2. La política debe definir de forma clara y proporcionada cuáles son los riesgos específicos: Conflictos de interés, trato privilegiado, alteración del clima laboral, discriminación. Esto ayuda a que no parezca arbitraria.
3. Debe establecerse un procedimiento claro para comunicar estas situaciones, junto con las consecuencias de no hacerlo. Pero esas consecuencias deben enfocarse en el impacto laboral, nunca en la mera intimidad de las personas.
4. Es fundamental capacitar a los equipos de recursos humanos para que analicen cada caso con imparcialidad. No todas las relaciones representan el mismo riesgo. Una relación entre dos empleados de diferentes departamentos no es lo mismo que una entre un director y su subordinado directo.
5. Y, por supuesto, es importante mantener registros documentados de las investigaciones internas, porque si alguna vez hay un litigio, la empresa necesitará demostrar que sus decisiones estaban justificadas.

REFLEXIÓN FINAL: HUMANIDAD Y PROFESIONALIDAD

Las relaciones sentimentales en el entorno laboral son parte de la realidad humana. Somos seres emocionales, no máquinas, y pasamos demasiado tiempo en el trabajo como para pretender que los sentimientos no existirán allí. Prohibirlas de raíz no solo sería legalmente arriesgado para las empresas, sino que desconoce y vulnera el ámbito íntimo que la ley protege a todas las personas.

Al mismo tiempo, es legítimo que una organización proteja sus intereses cuando esas relaciones generan riesgos reales: Conflictos de interés, favoritismos, alteración del clima laboral, o compromiso de la objetividad en decisiones que afectan a otros trabajadores.

La solución, tanto para empresas como para trabajadores, está en el equilibrio. Para los trabajadores significa tranquilidad, tu vida afectiva no es automáticamente motivo de sanción, y tus derechos fundamentales están protegidos. Para las empresas significa construir políticas claras, proporcionadas, y enfocadas en lo que realmente importa: Un buen funcionamiento colectivo basado en la transparencia y la profesionalidad.

El caso de Nestlé, lejos de ser un precedente que justifique perseguir relaciones románticas en el trabajo, es más bien un recordatorio de que cuando existen posiciones asimétricas de poder, la transparencia y la responsabilidad deben ser inquebrantables. En ese contexto específico, la declaración no era un capricho corporativo: era una cuestión de gobernanza y confianza.

En conclusión, si trabajas en España, puedes tener una relación sentimental en el trabajo sin miedo a ser despedido por ello únicamente. Pero si esa relación implica una dependencia jerárquica, hazla conocer. Si trabajas en una empresa con código de conducta, familiarízate con él. Y si alguna vez te enfrentas a una situación complicada, recuerda que tienes derechos fundamentales de tu lado y no estás solo.