Un avance legal que cambia el marco de las incapacidades temporales

Desde junio de 2023 las trabajadoras en España pueden solicitar una baja laboral por menstruación incapacitante. Esta medida, pionera en Europa, se enmarca dentro de la reforma de la Ley de salud sexual y reproductiva y ha introducido un nuevo tipo de incapacidad temporal especial.

Su aprobación supuso un paso importante para visibilizar un problema de salud que hasta ahora quedaba en silencio en el ámbito laboral: Las menstruaciones dolorosas que, en determinados casos, impiden desempeñar la actividad profesional con normalidad.

Sin embargo, su aplicación práctica no está exenta de dudas y controversias.

¿QUÉ SE ENTIENDE POR MENSTRUACIÓN INCAPACITANTE?

La norma es clara: no todas las reglas dolorosas dan derecho a baja. Solo se reconoce en los casos de dismenorrea secundaria, es decir, cuando el dolor menstrual está vinculado a una patología diagnosticada, como endometriosis, miomas uterinos, adenomiosis o la enfermedad inflamatoria pélvica crónica. En estos casos, la menstruación puede generar episodios de dolor tan intensos que impiden realizar la jornada laboral.

En todo caso, el parte médico debe acreditar que existe un diagnóstico previo, lo que convierte la baja en una situación especial de incapacidad.

CÓMO SE SOLICITA Y TRAMITA

El procedimiento guarda similitudes con otras incapacidades, pero tiene particularidades propias:

1. Diagnóstico previo: La base está en disponer de un informe médico que certifique la patología que origina la dismenorrea secundaria (endometriosis, miomas, adenomiosis…). Sin este diagnóstico previo no se puede solicitar la baja.
2. Emisión del parte de baja: Cada vez que el dolor menstrual resulte incapacitante, el médico de atención primaria es quien emite el parte de baja, validado como situación especial de incapacidad temporal.
3. Comunicación a la empresa: Desde el 1 de abril de 2023, con la reforma del sistema de partes médicos, la persona trabajadora ya no tiene que entregar el documento a la empresa ni explicar el motivo de su baja. Es el propio sistema de la Seguridad Social el que comunica directamente a la compañía que existe una incapacidad temporal, sin especificar la causa concreta, en cumplimiento de la normativa de protección de datos. Eso sí, la trabajadora debe avisar a su empresa lo antes posible de que se encuentra de baja, aunque no tenga que aportar ningún parte médico.
4. Duración flexible: La ley no fija un límite de días ni de episodios al año. La duración de la baja depende siempre de la valoración médica, puede ser de uno, dos, tres días o más, en función de cada caso.
5. No computa como recaída: S diferencia de otras incapacidades, cada episodio de menstruación incapacitante se considera un proceso nuevo, por lo que no se acumula a efectos de prórrogas o duración máxima de la incapacidad temporal.

DERECHOS ECONÓMICOS DURANTE LA BAJA

El régimen económico es uno de los aspectos más favorables para la trabajadora. Durante los primeros 20 días, la trabajadora percibe el 60 % de su base reguladora. A partir del día 21, la cuantía se eleva al 75 %, siguiendo el mismo patrón que otras incapacidades temporales por contingencias comunes. Además:

• Cobertura desde el primer día: El subsidio se reconoce desde el inicio de la baja, sin periodos de espera.
• A cargo de la Seguridad Social: El coste lo asume directamente el sistema público, no la empresa.
• Sin exigencia de cotización mínima: Basta con estar de alta en la Seguridad Social, aunque la persona lleve poco tiempo trabajando.
• Cotización mantenida: La obligación de cotizar se conserva durante la baja, como en cualquier otra incapacidad temporal.

En la práctica, esto significa que una trabajadora puede faltar al trabajo por un episodio de menstruación incapacitante y recibir su prestación desde el primer día, sin pérdida económica inicial ni carga adicional para la empresa (como sí ocurre, por ejemplo, en los casos de enfermedad común).

RIESGOS Y CRÍTICAS: EL DILEMA DE LA PRIVACIDAD

Uno de los aspectos más delicados de la baja por menstruación incapacitante es la protección de los datos médicos de la trabajadora. Como ya se ha mencionado anteriormente, con la reforma del sistema de partes médicos vigente desde abril de 2023, la trabajadora no tiene que entregar el parte a la empresa ni explicar el motivo de la baja. El sistema de la Seguridad Social comunica únicamente que existe una incapacidad temporal, sin detallar la causa concreta, garantizando así la privacidad de la persona afectada.

Sin embargo, en el caso de estas bajas especiales, la codificación utilizada por la Seguridad Social permite a la empresa conocer de manera indirecta el motivo de la incapacidad, ya sea menstruación incapacitante, interrupción del embarazo o gestación avanzada. En nuestra asesoría, ya hemos tenido casos en los que hemos tramitado estas bajas y, al recibir directamente el código de la Seguridad Social, hemos podido comprobar que revela el motivo de la baja, diferenciándose claramente de una incapacidad temporal por enfermedad común o por accidente de trabajo.

Esto supone que el empleador puede tener acceso a información sanitaria especialmente sensible, lo que choca con el principio tradicional de confidencialidad que ha regido históricamente en las bajas médicas.

Las implicaciones de esta situación son significativas:

• Riesgo de discriminación laboral: Las mujeres en edad fértil podrían ser percibidas de manera diferente a la hora de promociones, asignación de tareas o contrataciones, debido al conocimiento indirecto de su situación de salud.
• Estigmatización y presión social: Una trabajadora podría sentirse señalada o juzgada en su entorno laboral, generando estrés o temor a solicitar la baja cuando realmente la necesita.
• Vulneración de derechos fundamentales: La filtración indirecta de información sanitaria sensible entra en conflicto con la normativa de protección de datos y con los derechos de intimidad y confidencialidad de la persona.

Este es un reto pendiente en la implementación de la ley, que probablemente requerirá ajustes legislativos, protocolos más seguros de gestión de información y, posiblemente, criterios judiciales que definan con claridad cómo proteger la privacidad de las trabajadoras sin limitar sus derechos laborales.

La medida, aunque innovadora y beneficiosa desde el punto de vista sanitario y laboral, abre un debate crucial sobre cómo equilibrar la protección de la salud de la trabajadora con la confidencialidad de sus datos personales, un tema que seguirá siendo relevante en los próximos años.

ESPAÑA, PIONERA EN EUROPA, PERO NO LA ÚNICA

La implementación de la baja por menstruación incapacitante convierte a España en un país pionero dentro del contexto europeo. Hasta ahora, en Europa este tema había sido objeto de debate, pero ninguna legislación nacional había regulado de manera concreta un permiso laboral vinculado al dolor menstrual.

Aunque la regulación actual es limitada, abre la puerta a un cambio cultural y laboral importante, reconociendo que los dolores menstruales pueden incapacitar a una parte significativa de la población femenina. Con el tiempo, será interesante observar si esta medida se amplía para incluir episodios de dolor menstrual que no estén asociados a una patología diagnosticada o si se mantiene el alcance actual, centrado únicamente en casos clínicamente justificados.

Este paso sitúa a España a la vanguardia en derechos laborales vinculados a la salud menstrual, alineándose con una tendencia global que busca visibilizar y proteger las necesidades específicas de las mujeres en el entorno laboral, y sin dejar de lado que, a nivel internacional, ya existen varios países que contemplan las bajas médicas por dolor mensual, entre otros:

• Japón. Desde 1947, Japón reconoce el derecho a la baja menstrual en su Ley de Normas Laborales, permitiendo que las trabajadoras se ausenten si el trabajo durante su menstruación les resulta especialmente difícil. Sin embargo, la ley no especifica si esta baja debe ser remunerada, dejándolo a discreción de cada empresa. Un estudio del Ministerio de Salud de Japón reveló que solo alrededor del 30% de las empresas ofrecen baja menstrual remunerada.
• Corea del Sur. Desde 1953, las trabajadoras en Corea del Sur tienen derecho a un día libre al mes por menstruación. Aunque la ley lo permite, la implementación y uso efectivo de este derecho han sido limitados. En 2013, aproximadamente el 23,6% de las mujeres utilizaban este derecho, pero en 2017 esa cifra había disminuido al 19,7%.
• Taiwán. Taiwán implementó la baja menstrual en 2002 a través de la Ley de Igualdad de Género en el Empleo. Esta ley otorga a las trabajadoras un día libre al mes por menstruación sin necesidad de presentar un certificado médico. Si se exceden los tres días al año, se considera baja por enfermedad común.
• Indonesia. Indonesia introdujo la baja menstrual en 1948, permitiendo inicialmente dos días de baja no remunerada.
• Zambia. En 2015, Zambia implementó la política «Día de la Madre», otorgando a las trabajadoras un día libre al mes durante su menstruación sin necesidad de presentar un justificante médico. Esta política fue formalizada en la legislación laboral en 2019, permitiendo a las empleadas demandar a sus empleadores si se les niega este derecho

A diferencia de estos países, donde las bajas por menstruación pueden variar en remuneración, duración o obligatoriedad, España establece un sistema reglado y garantizado por la Seguridad Social, lo que representa un avance significativo en derechos laborales y protección social para las mujeres.

CONCLUSIÓN

La baja por menstruación incapacitante es un derecho innovador que busca proteger la salud de las trabajadoras y reconocer una realidad hasta ahora invisibilizada en el mundo laboral.

Su diseño, con cobertura desde el primer día y sin carencia mínima, supone un avance en materia de protección social. Pero también abre debates importantes sobre la privacidad, el alcance real del derecho y la necesidad de garantizar que no genere efectos indeseados como la discriminación.

Para las trabajadoras, supone contar con un recurso valioso cuando la salud lo requiere. Para las empresas, implica la obligación de gestionar estos procesos con sensibilidad, rigor legal y máximo respeto a la intimidad de cada persona.